LIVRE II - REGLEMENTATION ET CONDITIONS DE TRAVAIL
TITRE PREMIER - DUREE DE TRAVAIL
Chapitre Premier - Durée de travail en général
Section 1. Champ d’application

Art. L. 211-1. Le présent titre s’applique à tous les travailleurs occupés dans les secteurs public et privé de l’économie ainsi qu’aux personnes travaillant en vue d’acquérir une formation professionnelle, pour autant qu’ils ne bénéficient pas d’autres dispositions légales ou conventionnelles plus favorables.

Art. L. 211-2. Des lois spéciales, des conventions collectives de travail et, à défaut, des règlements d’administration publique régleront le régime de la durée du travail:
1. du personnel des services domestiques;
2. du personnel occupé dans les entreprises de type familial de l’agriculture, de la viticulture et de l’horticulture;
3. du personnel occupé dans les établissements ayant pour objet le traitement ou l’hospitalisation des malades, des infirmes, des indigents et des aliénés, dans les dispensaires, les maisons pour enfants, les sanatoriums, les maisons de repos, les maisons de retraite, les colonies de vacances, les orphelinats et les internats;
4. des travailleurs mobiles employés par une entreprise de transport professionnel de voyageurs ou de marchandises par route et participant à des activités de transport routier couvertes par la réglementation communautaire relative aux temps de conduite et repos ou à défaut, par la loi du 6 mai 1974 portant approbation de l’accord européen relatif au travail des équipages des véhicules effectuant des transports internationaux par route (AETR), telle qu’elle a été amendée par la suite.
Par services domestiques sont visés les seuls travaux de ménage chez des particuliers, à l’exclusion de tous autres travaux de même nature exécutés notamment dans les hôtels, restaurants, débits de boissons, hôpitaux et maisons d’enfants.

Art. L. 211-3. Les dispositions du présent titre ne sont pas applicables:
1. aux entreprises familiales dans lesquelles sont seuls occupés les ascendants, les descendants, frères et soeurs ou
alliés au même degré de l’employeur;
2. aux entreprises de transport fluvial;
3. aux entreprises foraines;
4. aux travailleurs à domicile;
5. aux voyageurs et représentants de commerce, dans la mesure où ils exercent leur travail en dehors de l’établissement;
6. aux personnes occupant un poste de direction effective ainsi qu’aux cadres supérieurs dont la présence à l’entreprise est indispensable pour en assurer le fonctionnement et la surveillance.

Section 2. Définition de la durée de travail

Art. L. 211-4. On entend par durée de travail le temps pendant lequel le travailleur est à la disposition de son ou de ses employeurs, s’il en a plusieurs; sont exclues les périodes de repos pendant lesquelles le travailleur n’est pas à la disposition de son ou de ses employeurs.
Pour les travailleurs occupés à des travaux essentiellement intermittents, des conventions collectives de travail et, à
défaut, des règlements grand-ducaux peuvent déterminer le temps pendant lequel le travailleur est à la disposition de son ou de ses employeurs.
La durée de travail des travailleurs occupés dans les mines, minières, carrières et ardoisières souterraines comprend le temps nécessaire pour descendre et monter au lieu de travail et pour en remonter ou en redescendre.

Section 3. Durée de travail journalière et hebdomadaire maximale normale

Art. L. 211-5. Sans préjudice des articles L. 211-11, L. 211-14 à L. 211-18 ainsi que L. 211-20 et L. 211-21, la durée de travail ne peut pas excéder huit heures par jour et quarante heures par semaine; la convention collective applicable peut fixer des limites inférieures à ces seuils.

Section 4. Périodes de référence, durée de travail hebdomadaire moyenne

Art. L. 211-6. Les travailleurs peuvent toutefois être occupés au-delà des limites fixées à l’article L. 211-5, à condition que la durée hebdomadaire moyenne de travail, calculée sur une période de référence de quatre semaines consécutives, ne dépasse pas soit quarante heures, soit la durée de travail hebdomadaire maximale normale fixée par voie conventionnelle.
Pour des raisons techniques ou administratives, l’entreprise peut opter en faveur d’une période de référence couvrant un mois de calendrier.

Art. L. 211-7. (1) Toute entreprise établit en temps utile, et au plus tard cinq jours francs avant le début de la période de référence visée à l’article L. 211-6, un plan d’organisation du travail, couvrant l’ensemble de la période de référence, portant sur l’activité prévisible de l’entreprise au cours de la période de référence et fixant les principes régissant l’organisation du travail en cas d’événements imprévisibles ou en cas de force majeure, sans préjudice de l’application de l’article L. 121-7.
Le plan d’organisation du travail règle l’organisation du travail des salariés de l’ensemble ou de parties de l’entreprise ou de l’établissement. Sans nécessairement être nominatif, il doit permettre à tout salarié ainsi qu’à son supérieur hiérarchique direct de connaître sans équivoque l’horaire de travail qui lui est applicable.
Tout plan d’organisation du travail à établir sur base de l’alinéa 1 du présent paragraphe contient, sous peine de nullité, les mentions suivantes:
1. le début et la fin de la période de référence;
2. l’horaire de travail normal permettant à tout salarié de connaître son organisation du travail, c’est-à-dire les heures de travail par jour et par semaine ainsi que le début et la fin du travail journalier;
3. les jours de fermeture de l’entreprise, les jours fériés légaux et usuels ainsi que les congés individuels ou collectifs;
4. le repos hebdomadaire de quarante-quatre heures consécutives et, le cas échéant, le congé compensatoire dû si ce repos n’est pas respecté.
(2) Un règlement sur le fonctionnement d’un horaire mobile peut se substituer au plan d’organisation du travail au sens des dispositions du présent article.
L’horaire mobile au sens de l’alinéa qui précède est défini comme un système d’organisation du travail qui permet d’aménager au jour le jour la durée et l’horaire individuels de travail dans le respect tant des limites légales de la durée de travail que des règles à préétablir dans le cadre du règlement de l’horaire mobile. Sauf exceptions légales, la durée de travail ne peut excéder dix heures par jour ni quarante-huit heures par semaine.
Ce type d’organisation du travail réserve la faculté au salarié d’aménager l’horaire et la durée de travail journalière selon ses convenances personnelles dans le respect toutefois des besoins de service et des désirs justifiés des autres salariés.
Si en fin de période de référence le décompte des heures de travail prestées indique, le cas échéant après déduction d’un nombre d’heures de travail excédentaires déterminées par le règlement de l’horaire mobile et pouvant être reportées à la période de référence suivante, un excédent d’heures par rapport à la durée légale ou conventionnelle, cet excédent constitue du travail supplémentaire au sens des dispositions de l’article L. 211-19, pour autant que la prestation d’heures excédentaires puisse être justifiée par des raisons de service.
Si le décompte indique un déficit d’heures, ce débit doit être régularisé dans un délai à définir par le règlement de l’horaire mobile par dépassement du temps de travail normal au cours de la période de référence suivante sans donner lieu à des majorations pour heures de travail supplémentaires, ceci dans le respect des limites imposées par la loi, à savoir dix heures par jour et quarante-huit heures par semaine.
La délégation du personnel reçoit communication des relevés des décomptes globaux par unité d’organisation.
(3) Tout plan d’organisation du travail établi sur la base du présent article est obligatoirement et préalablement soumis à l’avis de la délégation du personnel compétente, ou, à défaut, à l’avis du personnel concerné.
En cas de désaccord de la délégation ou du personnel, se documentant par deux avis négatifs consécutifs et dûment
motivés à propos des plans d’organisation du travail leur soumis, le litige est soumis par la partie la plus diligente au directeur de l’Inspection du travail et des mines ou à son délégué, qui tente de trouver un accord entre parties.
En cas de subsistance du désaccord dûment constaté par le directeur de l’Inspection du travail et des mines ou son délégué, l’Office national de conciliation peut être saisi par la partie la plus diligente, conformément au livre Ier, titre VI relatif aux rapports collectifs du travail.
Le plan d’organisation du travail doit être communiqué au salarié par le moyen le plus approprié.
Copie du plan d’organisation du travail doit en outre être affichée par le chef d’entreprise aux entrées principales des lieux de travail et adressée sans délai à la délégation du personnel ainsi qu’au directeur de l’Inspection du travail et des mines.
(4) Est à considérer comme événement imprévisible au sens du présent chapitre, l’événement qui, à l’époque de l’établissement du plan d’organisation du travail, n’a pas pu être prévu, ni suite à une apparition régulière du phénomène dans les périodes précédentes, ni suite à une prévision prudente, en bon père de famille, par l’employeur, d’événements futurs devant ou pouvant être connus.
Sauf en cas d’événements imprévisibles ou en cas de force majeure au sens du présent article, le travail presté au-delà des limites fixées par le plan d’organisation du travail pour la journée, la semaine ou la période de référence entière est considéré comme travail supplémentaire au sens des articles L. 211-18 et suivants.
En cas de litige sur le caractère imprévisible ou non d’un événement, dans le cadre d’une période de référence en application de l’article L. 211-6 ou de l’article L. 211-9, aussi bien l’employeur que la délégation du personnel ou, à défaut, le personnel concerné respectivement un syndicat représentatif au niveau national, après être intervenu par écrit sans succès auprès de l’employeur, peuvent saisir l’Inspection du travail et des mines qui rend un avis motivé dans un délai très rapproché et au plus tard dans les deux semaines de la saisine.
En cas d’inobservation de l’avis de l’Inspection du travail et des mines, le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut, pour une durée qu’il détermine, exclure l’entreprise du bénéfice de la période de référence légale fixée à l’article L. 211-6 ou retirer l’autorisation ministérielle accordée sur base de l’article L. 211-9. Cette décision est susceptible d’un recours en annulation devant les juridictions administratives.
(5) Au cas où la convention collective applicable prévoit une période de référence distincte de la période de référence légale fixée à l’article L. 211-6, elle détermine les principes applicables à l’établissement des plans d’organisation du travail à établir dans les entreprises rentrant dans son champ d’application. Toute convention collective peut déroger aux dispositions du présent article relatives à la périodicité, au contenu et aux modalités du plan.

Art. L. 211-8. La convention collective de travail applicable peut allonger ou réduire la durée de la période de référence visée à l’article L. 211-6, sans que celle-ci ne puisse toutefois dépasser douze mois au maximum.
La convention collective visée à l’alinéa qui précède peut prévoir que les partenaires sociaux, aux niveaux appropriés définis par la convention collective et conformément aux conditions y fixées, peuvent conclure des accords subordonnés à la convention collective portant sur l’aménagement de la durée de travail, et notamment sur la période de référence.

Art. L. 211-9. A défaut de convention collective de travail, ou au cas où la convention collective ou l’accord subordonné ne contiennent pas de dispositions relatives à une période de référence, le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut, à la demande d’une entreprise et sans préjudice du principe fixé à l’article L. 211-6, autoriser une période de référence déterminée.
La demande de l’entreprise est motivée et précise notamment le personnel concerné. Elle est accompagnée d’un plan d’organisation du travail au sens de l’article L. 211-7, qui couvre en principe l’ensemble de la période de référence demandée. Par dérogation à ce principe, l’entreprise peut faire une autre proposition en ce qui concerne la périodicité du plan. Le ministre prend sa décision après consultation des organisations patronales concernées et des organisations syndicales les plus représentatives sur le plan national.
L’autorisation ministérielle visée à l’alinéa 1 est soumise aux modalités suivantes:
1. le ministre soumet la demande de l’entreprise à l’avis des organisations syndicales et patronales représentatives
au niveau national;
2. sur base de cet avis, le ministre peut subordonner l’autorisation demandée à la conclusion préalable d’un accord sectoriel entre les partenaires sociaux concernés; cet accord sectoriel peut fixer une période de référence inférieure ou supérieure à la durée de quatre semaines fixée à l’article L. 211-6;
3. l’accord sectoriel éventuellement conclu sera soumis, avant son entrée en vigueur, à l’approbation du ministre;
4. à défaut d’un accord sectoriel, le ministre peut, avant d’accorder l’autorisation demandée, consulter encore une fois les partenaires sociaux préqualifiés;
5. avant d’accorder l’autorisation pour une période de référence déterminée, le ministre demande l’avis de la délégation du personnel de l’entreprise concernée.

Art. L. 211-10. Au cas où une convention collective de travail conclue avant le 1er mars 1999 et non déclarée d’obligation générale prévoit une période de référence inférieure à quatre semaines, le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut, par dérogation au principe fixé à l’article L. 211-6, pour une durée qu’il détermine, rendre applicable la période de référence précitée à l’ensemble du secteur ou de la profession.
La procédure prévue par l’article L. 211-9, alinéas 2 et 3, est applicable.
Après la venue à terme ou la dénonciation de la convention collective en question, les règles fixées aux articles L. 211-5 à L. 211-9 deviennent applicables.

Art. L.211-11. La validité des articles L.211-6 à L.211-10 est limitée au 1er janvier 2012, étant entendu que les effets financiers, administratifs et autres attachés à des opérations effectuées sur base des textes en question avant la date précitée continuent leurs effets jusqu’à la limite le cas échéant prévue par les textes applicables.
Avant cette date, il sera procédé, pour une période d’observation se terminant au 31 juillet 2011, à une évaluation de l’effet de ces dispositions sur le marché de l’emploi.

Section 5. Durée de travail maximale, heures supplémentaires ou complémentaires comprises

Art. L. 211-12. (1) La durée de travail maximale ne peut dépasser dix heures par jour, ni quarante-huit heures par semaine.
(2) Un règlement grand-ducal peut déterminer un nombre limité de secteurs, branches, activités ou professions dans lesquels la convention collective de travail applicable, ou, à défaut, le ministre ayant le Travail dans ses attributions, peuvent autoriser une durée de travail journalière maximale de douze heures, à condition toutefois que la durée de travail hebdomadaire effective ne dépasse pas quarante heures.
Le règlement grand-ducal détermine les conditions et modalités auxquelles la convention collective ou le ministre peuvent autoriser une durée de travail de douze heures par jour. Il peut notamment prévoir que cette autorisation est limitée dans le temps ou à certaines périodes de l’année.

Art. L. 211-13. Dans des secteurs strictement délimités caractérisés par des pointes extraordinaires saisonnières concentrées sur une seule partie de l’année dont la durée ne peut excéder six semaines, une convention collective de travail ou un accord subordonné conformes au livre Ier, titre VI relatif aux rapports collectifs du travail peuvent
autoriser, dans les conditions et selon les modalités qu’ils déterminent, une durée de travail journalière maximale supérieure à huit heures mais n’excédant pas douze heures et une durée de travail hebdomadaire maximale supérieureà quarante heures mais n’excédant pas soixante heures, à condition de respecter les règles suivantes:

1. les dérogations doivent faire l’objet d’une convention collective ou d’un accord subordonné conformes à la législation dont le dépôt a été accepté par le directeur de l’Inspection du travail et des mines ou d’un accord trouvé devant l’Office national de conciliation et valant convention collective;
2. la convention ou l’accord précités prévoient avec précision les limites supérieures à la durée de travail journalière
et hebdomadaire;
3. la convention ou l’accord précités fixent les modalités d’application des dérogations visées au présent article en assurant un régime de travail préservant la santé et la sécurité des travailleurs, et notamment des périodes de repos compensatoire suffisantes;
4. toute heure travaillée dans le régime dérogatoire conventionnel prévu par le présent article au-delà de huit heures par jour et quarante heures par semaine au cas où il n’y a pas de système de compensation, et au-delà de dix heures par jour et quarante-huit heures par semaine au cas où un système compensatoire est appliqué dans l’entreprise, sont à considérer et à rémunérer comme heures supplémentaires;
5. les clauses y relatives dans la convention collective ou l’accord subordonné doivent être dûment autorisées, au préalable, par le ministre ayant le Travail dans ses attributions. A cette fin, les partenaires sociaux concernés adressent une demande écrite dûment motivée au ministre. Une autorisation ministérielle n’est possible que pour les entreprises travaillant dans un secteur où les fortes variations saisonnières reposent sur des phénomènes naturels et ne peuvent être tempérés par des mesures techniques, et à condition que le surcroît de travail saisonnier ne puisse pas être rencontré par d’autres mesures, par l’embauche de personnel ou d’autres formes
d’organisation du travail. Le ministre demande l’avis préalable de l’Inspection du travail et des mines et de l’Administration de l’emploi.

Section 6. Travail de nuit

Art. L. 211-14. (1) On entend par période nocturne l’intervalle compris entre 22.00 heures et 06.00 heures.
(2) Est considéré comme travailleur de nuit:
– d’une part, tout travailleur qui accomplit durant la période nocturne au moins trois heures de son temps de travail journalier accomplies normalement;
– d’autre part, tout travailleur qui est susceptible d’accomplir, durant la période nocturne, une certaine partie de son temps de travail annuel définie par convention collective ou par accord conclu entre partenaires sociaux au niveau national ou sectoriel, pour autant que cette partie soit supérieure à un quart de ses heures de travail annuelles prestées.

Art. L. 211-15. (1) Le temps de travail normal des travailleurs de nuit tels que définis à l’article L. 211-14 ne peut pas dépasser huit heures en moyenne par période de vingt-quatre heures calculée sur une période de 7 jours.
(2) Les travailleurs de nuit qui occupent des postes dont le travail comporte des risques particuliers ou des tensions physiques ou mentales importantes tels que définis à l’article L. 326-4 paragraphe (2) ne travaillent pas plus de huit heures par période de vingt-quatre heures durant laquelle ils effectuent un travail de nuit.

Section 7. Temps de repos
Art. L. 211-16. (1) Pour des raisons inhérentes à la santé et à la sécurité, tout travailleur bénéficie, dans le cas où la durée de travail journalière est supérieure à six heures, d’un ou de plusieurs temps de repos, rémunérés ou non, adaptés à la nature de l’activité exercée.
(2) Les modalités d’application du temps de repos peuvent être précisées par la convention collective de travail applicable respectivement sur demande du personnel concerné, après avis de la délégation du personnel, s’il y a lieu, ainsi que de l’avis de l’Inspection du travail et des mines.
L’horaire de travail journalier ne peut être entrecoupé que d’une seule période de temps de repos non rémunérée.
(3) Tout travailleur bénéficie, au cours de chaque période de vingt-quatre heures, d’une période de repos de onze heures consécutives au moins.

Section 8. Régime des dérogations compensatoires

Art. L. 211-17. La convention collective de travail et la décision ministérielle visées aux articles L. 211-8 à L. 211-10 ne peuvent pas empêcher la possibilité d’augmenter la durée journalière de travail des ouvriers dans les cas et selon les modalités fixés aux articles L. 211-16 à L. 211-19.

Art. L. 211-18. Lorsque les heures de travail hebdomadaires sont réparties sur cinq jours ou moins, la durée de travail normale peut d’office être portée jusqu’à neuf heures par jour, sans que le total de la durée de travail ne puisse dépasser la durée de travail normale hebdomadaire en vigueur dans l’établissement ou l’entreprise concernés.

Art. L. 211-19. Dans les entreprises où le travail, en raison de sa nature, ne souffre ni interruption, ni retard ou est organisé par équipes successives, les travailleurs peuvent, par dérogation à l’article L. 211-5, être occupés au-delà de huit heures par jour et de quarante heures par semaine, à condition que la durée hebdomadaire moyenne de travail, calculée sur une période de référence maximale de quatre semaines consécutives, ne dépasse pas quarante heures.
Toutefois la durée de travail maximale journalière ne peut pas dépasser dix heures.
L’article L. 211-7 est applicable. La direction de l’Inspection du travail et des mines en est informée à l’avance.

Art. L. 211-20. Le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut autoriser la prestation d’heures excédant la durée normale de travail pour les travaux préparatoires ou complémentaires, qui, pour des raisons techniques, doiventêtre nécessairement exécutés en dehors des limites assignées au travail général de l’entreprise, d’une partie de l’entreprise ou d’une équipe.
Ces heures sont à compenser à raison d’un jour complet de repos lorsque les dépassements totalisent la durée journalière de travail fixée à l’article L. 211-5.

Art. L. 211-21. Toute prestation d’heures supplémentaires est subordonnée à une procédure préalable de notification ou d’autorisation du ministre ayant le Travail dans ses attributions suivant les modalités prévues ci-dessous.
Le recours à des heures supplémentaires est limité aux cas exceptionnels suivants:
1. pour prévenir la perte de matières périssables ou éviter de compromettre le résultat technique du travail;
2. pour permettre des travaux spéciaux tels que l’établissement d’inventaires ou de bilans, les échéances, les liquidations et les arrêtés de compte;
3. dans des cas exceptionnels qui s’imposeraient dans l’intérêt public et en cas d’événements présentant un danger national.
Dans des cas dûment justifiés et sans incidence directe sur le marché du travail, des heures supplémentaires peuventêtre prestées à condition pour l’employeur de respecter la procédure préalable de notification, ou le cas échéant d’autorisation, décrite ci-après.
L’employeur introduit auprès de l’Inspection du travail et des mines une requête motivée assortie sous peine d’irrecevabilité de justifications sur les circonstances exceptionnelles qui la motivent et sur les raisons susceptibles d’exclure le recours à l’embauche de travailleurs salariés complémentaires. La requête doit être accompagnée de l’avis de la délégation d’établissement s’il en existe ou, à défaut, de l’avis des salariés concernés par la prestation d’heures supplémentaires.
En cas d’avis favorable de la délégation s’il en existe ou, à défaut, des salariés concernés, la notification préalable de la requête vaut autorisation.
En cas d’avis défavorable ou équivoque le ministre ayant le Travail dans ses attributions statue sur la base de rapportsétablis par l’Inspection du travail et des mines et par l’Administration de l’emploi.

Section 9. Régime du travail supplémentaire

Art. L. 211-22. Aucune notification ou autorisation pour heures supplémentaires n’est cependant requise pour:
1. des travaux entrepris en vue de faire face à un accident survenu ou imminent;
2. des travaux d’urgence à effectuer aux machines et à l’outillage ou des travaux commandés par un cas de force majeure mais uniquement dans la mesure nécessaire pour éviter une entrave sérieuse à la marche normale de l’établissement.
Dans ce cas le chef d’entreprise doit informer l’Inspection du travail et des mines avec indication des motifs ayant entraîné la prestation d’heures supplémentaires. Si les heures supplémentaires consacrées à l’accomplissement des travaux visés sub 1. et 2. de l’alinéa qui précède se répartissent sur plus de trois jours par mois, la procédure préalable de notification ou d’autorisation prévue à l’article L. 211-21 est applicable.

Art. L. 211-23. Toute prestation d’heures supplémentaires est subordonnée à une autorisation préalable du ministre ayant le Travail dans ses attributions à délivrer suivant les modalités prévues à l’article L. 211-26.
Le recours à des heures supplémentaires est limité aux cas exceptionnels suivants:
1. pour prévenir la perte de matières périssables ou éviter de compromettre le résultat technique du travail;
2. pour permettre des travaux spéciaux tels que l’établissement d’inventaires ou de bilans, les échéances, les liquidations et les arrêtés de compte;
3. dans des cas exceptionnels qui s’imposeraient dans l’intérêt public et en cas d’événements présentant un danger national.
Le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut accorder des autorisations exceptionnelles de prester des heures supplémentaires dans des cas dûment justifiés et sans incidence directe sur le marché du travail.
A cet effet l’employeur introduit auprès de l’Inspection du travail et des mines une requête motivée assortie, sous peine d’irrecevabilité, de justifications sur les circonstances exceptionnelles qui la motivent et sur les raisons susceptibles d’exclure le recours à l’embauche de travailleurs salariés complémentaires. La requête doit être accompagnée de l’avis de la délégation d’établissement, s’il en existe.
Le ministre ayant le Travail dans ses attributions, qui statue sur la base de rapports établis par l’Inspection du travail et des mines et par l’Administration de l’emploi, peut déterminer un contingent, mensuel ou annuel, d’heures supplémentaires par travailleur occupé dans l’établissement.

Art. L. 211-24. Dans les secteurs, branches ou entreprises souffrant d’une pénurie de main-d’oeuvre et dont le rendement n’est pas susceptible d’être notablement amélioré par des mesures d’organisation du travail, de mécanisation ou de rationalisation, des conventions collectives peuvent déroger au régime légal sur la durée de travail sans que le total des heures de travail puisse dépasser dix heures par jour et quarante-huit heures par semaine.
Pour sortir leurs effets au regard de la présente disposition, de telles conventions doivent être approuvées au préalable par le ministre ayant le Travail dans ses attributions. La durée de ces dérogations au régime légal sur la durée de travail ne peut excéder deux ans au maximum.

Art. L. 211-25. Aucune autorisation pour heures supplémentaires n’est cependant requise pour:
1. des travaux entrepris en vue de faire face à un accident survenu ou imminent;
2. des travaux d’urgence à effectuer aux machines et à l’outillage ou des travaux commandés par un cas de force majeure, mais uniquement dans la mesure nécessaire pour éviter une entrave sérieuse à la marche normale de l’établissement.
Dans ces cas, le chef d’entreprise doit informer la direction de l’Inspection du travail et des mines avec indication des motifs ayant entraîné la prestation d’heures supplémentaires. Si les heures supplémentaires consacrées à l’accomplissement des travaux visés à l’alinéa qui précède se répartissent sur plus de trois jours par mois, une autorisation du ministre ayant le Travail dans ses attributions est requise.

Art. L. 211-26. abrogé

Section 10. Majorations de rémunération
( note explicative documentation )

Art. L. 211-27. (1) Les heures supplémentaires sont soit compensées par du temps de repos rémunéré, à raison d'une heure majorée d'une demi-heure de temps libre rémunéré par heure supplémentaire travaillée soit comptabilisées au même taux sur un compte épargne temps dont les modalités peuvent être fixées par la convention collective applicable ou par tout autre accord entre partenaires sociaux conclu au niveau approprié.

(2) Dans les entreprises qui appliquent une période de référence légale ou conventionnelle, les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence sont compensées au courant de la période de référence suivante en application du taux de majoration ci-dessus ou comptabilisées au même taux sur un compte épargne temps tel que visé ci-dessus.

(3) Si pour des raisons inhérentes à l’organisation de l’entreprise, la récupération ne peut pas se faire selon les modalités définies sous (1) et (2) ou si le salarié quitte l’entreprise pour une raison quelconque avant d’avoir récupéré les heures supplémentaires prestées le salarié a droit, pour chaque heure supplémentaire, au paiement de son salaire horaire normal majoré de quarante pour cent. Ces cent quarante pour cent sont exempts d’impôts et de cotisations en matière de sécurité sociale, à l’exception des cotisations pour prestations en nature sur l’heure supplémentaire non majorée. 

Le salaire horaire est obtenu en divisant les salaires mensuels par le nombre forfaitaire de cent soixante-treize heures.

(4) Au cas où une convention collective est applicable, celle-ci fixe les modalités d'application des dispositions des paragraphes (1) à (3).

Lorsque la convention collective s'applique à un secteur, une branche ou plusieurs entreprises, elle peut prévoir les conditions auxquelles des accords subordonnés aux niveaux appropriés peuvent fixer les modalités d'application des paragraphes (1) à (3).

(5) Les conditions de rémunération des heures supplémentaires visées aux paragraphes (1) à (4) ci-dessus ne s'appliquent pas aux salariés ayant la qualité de cadres supérieurs.

Sont considérés comme cadres supérieurs au sens du présent chapitre, les salariés disposant d'une rémunération nettement plus élevée que celle des salariés couverts par la convention collective ou barémisés par un autre biais, tenant compte du temps nécessaire à l'accomplissement des fonctions, si ce salaire est la contrepartie de l'exercice d'un véritable pouvoir de direction effectif ou dont la nature des tâches comporte une autorité bien définie, une large indépendance dans l'organisation du travail et une large liberté des horaires de travail et notamment l'absence de contraintes dans les horaires.

La convention collective le cas échéant applicable ou l'accord subordonné mentionnent les catégories de personnel non couvertes au sens de la présente disposition. Sans préjudice des dispositions de l'article L.162-6, paragraphe 1, sont nulles toutes les clauses d'une convention collective et d'un contrat de travail individuel prétendant soustraire aux effets de la convention collective applicable des salariés qui ne remplissent pas l'ensemble des conditions fixées à l'alinéa qui précède.

Par ailleurs, l'ensemble de la législation en matière de durée de travail et d'heures supplémentaires est applicable aux salariés ne remplissant pas toutes les conditions fixées aux alinéas qui précèdent.

Section 11. Délivrance des autorisations ministérielles

Art. L. 211-28. Pour obtenir l’autorisation prévue au présent chapitre, il est procédé de la façon suivante:
La demande en autorisation, ensemble avec l’avis de la délégation du personnel, s’il en existe, est adressée directement à la direction de l’Inspection du travail et des mines, qui transmet le dossier avec son avis au ministre ayant le Travail dans ses attributions.
Lorsqu’une délégation du personnel est requise d’émettre l’avis prévu à l’alinéa qui précède, elle est tenue de se prononcer dans les trois jours.
L’autorisation est toujours préalable et écrite.

Section 12. Tenue d’un registre spécial

Art. L. 211-29. L’employeur est tenu d’inscrire sur un registre spécial ou sur un fichier toutes les prolongations de la durée normale du travail, les heures prestées les dimanches, les jours fériés légaux ou la nuit ainsi que les rétributions payées de l’un ou de l’autre de ces chefs. Ce registre ou fichier est à présenter à toute demande de la part des agents de l’Inspection du travail et des mines.

Section 13. Dérogations

Art. L. 211-30. Il est permis de déroger aux dispositions du présent chapitre et de ses règlements d’exécution par des conventions collectives de travail. Les réglementations dérogatoires ne peuvent être moins favorables aux travailleurs que les dispositions du présent chapitre.
Toute stipulation d’une convention contraire aux dispositions de l’alinéa qui précède est nulle de plein droit.

Art. L. 211-31. Il peut être dérogé aux articles L.211-15, L. 211-16 paragraphes (1) et (3), L. 231-11 alinéa 1er, et au principe de la période de référence de quatre semaines ou un mois prévu à l’article L. 211-7 par convention collective, par accord en matière de dialogue social interprofessionnel ou par accord d’entreprise conclu dans le contexte d’une convention-cadre tels que définis au Livre I, Titre VI du présent Code, relatif aux rapports collectifs de travail ou par accord d’entreprise conclu suivant les modalités prévues à l’article L. 231-6 paragraphe (2):
a) pour les activités caractérisées par un éloignement entre le lieu de travail et le lieu de résidence du travailleur ou par un éloignement entre différents lieux de travail du travailleur;
b) pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes, notamment lorsqu’il s’agit de gardiens ou de concierges ou d’entreprises de gardiennage;
c) pour les activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment lorsqu’il s’agit:
i) des services relatifs à la réception, au traitement et/ou aux soins donnés par des hôpitaux ou desétablissements similaires, y compris les activités des médecins en formation, par des institutions résidentielles et par des prisons;
ii) des personnels travaillant dans les ports ou dans les aéroports;
iii) des services de presse, de radio, de télévision, de productions cinématographiques, des postes ou télécommunications, des services d’ambulance, de sapeurs-pompiers ou de protection civile;
iv) des services de production, de transmission et de distribution de gaz, d’eau ou d’électricité, des services de collecte des ordures ménagères ou des installations d’incinération;
v) des industries dans lesquelles le processus de travail ne peut être interrompu pour des raisons techniques;
vi) des activités de recherche et de développement;
vii) de l’agriculture;
viii) des travailleurs concernés par le transport de voyageurs sur des services de transport urbain régulier;
d) en cas de surcroît prévisible d’activité, notamment:
i) dans l’agriculture;
ii) dans le tourisme;
iii) dans les services postaux;
e) pour les personnes travaillant dans le secteur du transport ferroviaire:
i) dont les activités sont intermittentes;
ii) qui accomplissent leur temps de travail à bord des trains, ou
iii) dont les activités sont liées aux horaires de transport et à l’assurance de la continuité et de la régularité du trafic;
f) dans les circonstances étrangères à l’employeur, anormales et imprévisibles, ou en cas d’événements exceptionnels, dont les conséquences n’auraient pu être évitées malgré toute la diligence déployée;
g) en cas d’accident ou de risque d’accident imminent.
Ces dérogations ne sont possibles qu’à condition que les conventions collectives, les accords en matière de dialogue social interprofessionnel ou les accords d’entreprise visés ci-dessus contiennent des dispositions garantissant que des périodes équivalentes de repos compensatoire soient accordées aux travailleurs concernés.
Dans les conventions collectives, les accords en matière de dialogue social interprofessionnel et les accords d’entreprise conclus dans le contexte d’une convention-cadre tels que définis au Livre I, Titre VI du présent Code, relatif aux rapports collectifs de travail, la période de référence peut être portée au maximum à douze mois. Dans les accords d’entreprise conclus suivant les modalités prévues à l’article L. 231-6 paragraphe (2), la période de référence peut être portée au maximum à six mois.

Art. L. 211-32. Les articles L.211-15, L. 211-16 paragraphes (1) et (3), L. 231-11 alinéa premier, ne s’appliquent pas aux travailleurs mobiles.
Sont à considérer comme travailleurs mobiles tous les travailleurs faisant partie du personnel roulant ou navigant qui sont au service d’une entreprise effectuant des services de transport de passagers ou de marchandises par route, air ou voie navigable.
Toutefois, tout travailleur mobile a droit à un repos suffisant.
Par repos suffisant, on entend le fait que les travailleurs disposent de périodes de repos régulières dont la durée est exprimée en unités de temps et qui sont suffisamment longues et continues pour éviter qu’ils ne se blessent eux-mêmes ou ne blessent leurs collègues ou d’autres personnes et qu’ils ne nuisent à leur santé à court ou à plus long terme, par suite de la fatigue ou d’autres rythmes de travail irrégulier.
Au cas où la durée journalière de travail dépasse huit (8) heures, le travailleur doit bénéficier d’un temps de repos journalier, rémunéré ou non, de neuf (9) heures au cours de chaque période de vingt-quatre (24) heures, et d’un repos hebdomadaire sans interruption de trente-six (36) heures au cours de chaque période de sept jours.
La durée de travail du travailleur de nuit ne peut pas dépasser dix (10) heures en moyenne par période de vingtquatre (24) heures calculée sur une période de sept jours.
Les modalités d’application du temps de repos suffisant peuvent être précisées par convention collective ou par accord en matière de dialogue social interprofessionnel, sinon, à défaut de convention collective ou d’accord interprofessionnel, par règlement grand-ducal.


Section 14. Dispositions finales

Art. L. 211-33. Au cas où la réduction de la durée de travail est réalisée par l’octroi de journées de repos compensatoires en vertu d’une convention collective de travail, les jours fériés légaux peuvent être mis en compte pour le calcul de la durée de travail. Si un jour de repos compensatoire tombe dans une semaine comportant un jour férié légal, ce jour de repos compensatoire peut être reporté d’un commun accord des parties en cause à une autre période de l’année. Il peut être également ajouté à la durée du congé payé.

Art. L. 211-34. Un règlement grand-ducal édicte les mesures nécessaires pour l’exécution du présent chapitre.
Il détermine également les entreprises qui, en raison des exigences particulières du service, sont à dispenser provisoirement, en tout ou en partie, de l’observation de l’une ou de l’autre des prescriptions du présent chapitre.

Art. L. 211-35. Les infractions et les tentatives d’infraction aux dispositions du présent chapitre ainsi qu’à ses
règlements d’exécution sont punies d’une amende de 251 à 15.000 euros.

Chapitre II - Durée de travail des ouvriers, apprentis et stagiaires
occupés dans l’hôtellerie et la restauration
Section 1. Champ d’application

Art. L. 212-1.(1) Le présent Chapitre s'applique aux salariés autres que ceux qui accomplissent un travail d'une nature, sinon exclusivement, du moins principalement intellectuelle, aux apprentis et stagiaires occupés dans les entreprises hôtelières, les entreprises de restauration, les débits de boissons et les établissements similaires.

(2) On entend par apprentis et stagiaires au sens du présent chapitre, les apprentis et stagiaires effectuant des tâches qui les qualifieraient sous le statut d’ouvrier et qui ne rentrent pas dans le champ d’application du livre III, titre IV relatifà l’emploi de jeunes travailleurs.

(3) On entend par établissements similaires au sens du paragraphe (1), les établissements qui offrent ou fournissent contre paiement un hébergement ou des repas ou des boissons, notamment les pensions, les auberges, les motels, les locations privées de chambres si des salariés y sont occupés, les entreprises de traiteurs pour autant qu’elles exploitent un restaurant et seulement pour le personnel y employé, les entreprises de restauration rapide ainsi que les cantines.

Section 2. Durée de travail journalière et hebdomadaire maximale normale
Art. L. 212-2. Sans préjudice des dispositions des articles L. 212-3 à L. 212-8, les dispositions du chapitre Ier du présent titre, du livre Ier, titre II, chapitre III relatif à l’emploi des travailleurs à temps partiel, ainsi que du livre III, titre IV relatif à l’emploi de jeunes travailleurs, sont applicables aux ouvriers, apprentis et stagiaires.

Section 3. Périodes de référence et durée de travail hebdomadaire moyenne

Art. L. 212-3. (1) Dans les entreprises qui occupent régulièrement cinquante travailleurs au moins, la période de référence est fixée à respectivement quatre semaines ou à un mois, selon les spécificités ou contraintes techniques et administratives des entreprises.
(2) Dans les entreprises qui occupent régulièrement entre quinze et quarante-neuf travailleurs, la période de référence est fixée à respectivement deux mois ou huit semaines au maximum, selon les spécificités et contraintes administratives des entreprises.
(3) Dans les entreprises qui occupent régulièrement moins de quinze travailleurs, la période de référence est fixéeà six mois au maximum.
(4) Dans les entreprises à caractère saisonnier, la période de référence est fixée à six mois au maximum.
On entend par entreprises saisonnières les entreprises qui restent fermées pendant une partie de l’année, et ce pour une durée minimale de trois mois consécutifs, et dont l’effectif suit de fortes variations en fonction de certaines périodes de l’année.
(5) La période de référence visée aux paragraphes précédents peut être relevée par convention collective de travail, sans pouvoir excéder douze mois. Pour les entreprises saisonnières, la période de référence ne sait dépasser la période annuelle d’ouverture.
(6) Les entreprises, qui cumulent les conditions fixées par les paragraphes (3) et (4) qui précèdent, peuvent choisir parmi les deux régimes afférents.
(7) Dans les entreprises s’occupant de la restauration sur les bateaux de tourisme dans le cadre de la navigation fluviale et qui n’assurent pas elles-mêmes la production des repas, la période de référence est fixée à la durée de la période durant laquelle le bateau est en service.
Au cas où les entreprises visées au présent paragraphe assurent elles-mêmes la production des repas, aucune période de référence n’est fixée.

Section 4. Dérogations aux maxima journaliers et hebdomadaires

Art. L. 212-4. (1) Sous condition que la durée de travail hebdomadaire moyenne, calculée sur une période de référence conformément aux dispositions de l’article L. 212-3, ne dépasse pas soit quarante heures, soit la durée de travail hebdomadaire normale maximale fixée par voie conventionnelle, les dérogations suivantes sont possibles:

1. dans les entreprises qui occupent régulièrement moins de quinze salariés, la durée de travail maximale journalière et hebdomadaire est portée à respectivement douze heures et cinquante et une heures durant les mois de juin et septembre, et à respectivement douze heures et cinquante-quatre heures durant les mois de juillet et août et pendant les périodes du 23 décembre au 2 janvier inclusivement, de la semaine avant et celle après Pâques, y compris le samedi précédant la première semaine et le dimanche suivant la deuxième, ainsi que de la semaine avant et celle après la Pentecôte, y compris le samedi précédant la première semaine et le dimanche suivant la deuxième;

2. dans les entreprises qui occupent régulièrement entre quinze et quarante-neuf travailleurs, la durée de travail maximale journalière et hebdomadaire est portée à douze heures et cinquante et une heures durant les mois de juin à septembre inclusivement, pendant les p ériodes du 23 décembre au 2 janvier inclusivement, de la semaine
avant et celle après Pâques, y compris le samedi précédant la première semaine et le dimanche suivant la deuxième, ainsi que de la semaine avant et celle après la Pentecôte, y compris le samedi précédant la première semaine et le dimanche suivant la deuxième;

3. dans les entreprises à caractère saisonnier, la durée de travail maximale journalière et hebdomadaire est portée à respectivement douze heures et cinquante-quatre heures durant les mois de juin et septembre, et à respectivement douze heures et soixante heures durant les mois de juillet et août et pendant les périodes du 23
décembre au 2 janvier inclusivement, de la semaine avant et celle après Pâques, y compris le samedi précédant la première semaine et le dimanche suivant la deuxième, ainsi que de la semaine avant et celle après la Pentecôte, y compris le samedi précédant la première semaine et le dimanche suivant la deuxième;

4. dans les entreprises qui s’occupent de la restauration sur les bateaux de tourisme dans le cadre de la navigation fluviale sans assurer elles-mêmes la production des repas, la durée de travail maximale journalière et hebdomadaire est portée à respectivement douze heures et cinquante-quatre heures durant les mois de mai, juin, septembre et octobre, et à respectivement douze heures et soixante heures durant les mois de juillet et août.

Au cas où les entreprises visées à l’alinéa qui précède assurent elles-mêmes la production des repas, la durée de travail maximale journalière et hebdomadaire est portée à respectivement douze heures et soixante heures. Les moyennes fixées au présent paragraphe peuvent être dépassées, à condition que l’entreprise garantisse à ses ouvriers, apprentis et stagiaires une pause rémunérée de deux heures par jour au moins, en plus du repos journalier minimal ininterrompu de onze heures fixé à l’article L. 211-14.

(2) Sans préjudice des dispositions des points 1 à 4 du paragraphe (1), la durée de travail journalière maximale dans les entreprises relevant du champ d’application du présent chapitre est fixée à douze heures durant les fêtes et foires locales.
Les dispositions de l’alinéa qui précède sont limitées à deux fêtes ou foires locales par année signifiées comme telles au ministre ayant le Travail dans ses attributions par l’administration communale compétente.

(3) En cas de travail à temps partiel, sauf disposition contraire du contrat de travail, la durée de travail journalière et hebdomadaire effective en application du présent article ne peut excéder de plus de dix pour cent la durée de travail journalière, ni de plus de quinze pour cent la durée de travail hebdomadaire résultant de l’application du paragraphe (3) de l’article L. 123-1.

(4) Sans préjudice des dispositions des paragraphes (1) à (3), l’employeur qui fait travailler un salarié au-delà de quarante-huit heures au cours d’une période de sept jours calculée comme moyenne de la période de référence doit avoir obtenu au préalable l’accord exprès de celui-ci.
L’accord doit être donné par écrit au début de chaque période de référence.
L’employeur doit tenir un registre à jour de tous les travailleurs qui effectuent un tel travail.
Dans toutes les hypothèses, dans les entreprises qui ne sont pas soumises à l’obligation d’établir un plan d’organisation du travail conformément à l’article L. 212-6, l’employeur doit tenir un registre à jour reprenant l’horaire journalier et hebdomadaire de travail de l’ensemble de ses salariés.

Section 5. Compilation des seuils

Art. L. 212-5. (1) Les seuils fixés par les articles L. 212-3 et L. 212-4 comprennent l’ensemble des travailleurs occupés, indépendamment de leur statut juridique, y compris ceux occupés à des activités autres que l’hôtellerie-restauration au sens du présent chapitre, indépendamment du nombre de travailleurs occupés à une telle activité, et indépendamment du fait que l’objet social ou l’objet social principal n’entrent pas dans le champ d’application du présent
chapitre.
(2) Au cas où l’établissement, la partie d’entreprise ou l’entreprise comprennent plusieurs établissements, divisions, succursales, filiales, points de vente, points de restauration, débits de boissons ou parties d’entreprise, sous quelque forme que ce soit, y compris en régime de franchise, les seuils d’effectifs sont computés au niveau de l’entité globale.
Lorsqu’il y a identité ou très large ressemblance d’enseigne, il y a présomption d’appartenance à une même entité.
(3) Au cas où un groupe d’entreprises comprend plusieurs entreprises, établissements, divisions, succursales, filiales, points de vente, points de restauration, débits de boissons ou parties d’entreprise, sous quelque forme que ce soit, y compris en régime de franchise, les seuils d’effectifs sont computés au niveau du groupe d’entreprises. Lorsqu’il y a identité ou très large ressemblance de l’enseigne, il y a présomption d’appartenance à une même entité.
(4) De même, les seuils comprennent l’ensemble des travailleurs, indépendamment du nombre de travailleurs occupés à des activités tombant dans le champ d’application du présent chapitre, dans le cas d’établissements, de parties d’entreprises ou d’entreprises faisant partie d’une entité économique et sociale constituée d’une ou de plusieurs entreprises et/ou établissements, ou d’un ou de plusieurs groupes d’entreprises, et ce même si l’objet social principal de l’entreprise ou du groupe d’entreprises n’est pas l’hôtellerie ou la restauration au sens du présent chapitre, et indépendamment de la forme juridique des établissements, parties d’entreprises, entreprises ou groupes d’entreprises concernés.
On entend par entreprise constituant une entité économique et sociale un ensemble d’entités, même ayant des personnalités juridiques autonomes ou distinctes, et même en fonctionnant en régime de franchise, qui présentent un ou plusieurs éléments permettant de conclure qu’il ne s’agit pas d’unités indépendantes ou autonomes, mais révèlent une concentration des pouvoirs de direction et des activités identiques et complémentaires, respectivement une communauté de travailleurs liés par des intérêts identiques, semblables ou complémentaires, avec, notamment un statut social comparable.
Sont pris en compte pour l’appréciation de l’existence d’une entité économique et sociale tous les éléments disponibles tels que notamment le fait:
1. de disposer de structures ou d’infrastructures communes ou complémentaires;
2. de relever d’une stratégie commune et/ou complémentaire et/ou coordonnée;
3. de relever d’un ou de plusieurs bénéficiaires économiques totalement ou partiellement identiques, complémentaires ou liés entre eux;
4. de relever d’une direction ou d’un actionnariat communs ou complémentaires ou liés entre eux, ou d’organes de gestion, de direction ou de contrôle composés en tout ou en partie des mêmes personnes ou de personnes représentant les mêmes organisations;
5. de disposer d’une communauté de salariés liés par des intérêts communs ou complémentaires ou présentant un statut social semblable ou apparenté.

Il y a présomption d’entité économique et sociale au sens du présent paragraphe lorsque plusieurs établissements fonctionnent sous une enseigne identique ou largement semblable, y compris dans un régime de franchise.
Le présent paragraphe ne s’applique pas aux associations sans but lucratif.
(5) Les travailleurs à durée déterminée ou à temps partiel sont pris en compte au même titre que les travailleurs à plein temps ou à durée indéterminée. Toutefois, pour l’application du présent chapitre, les travailleurs qui partagent un poste sont computés comme un seul travailleur. Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du partage du poste.
Les travailleurs intérimaires ayant effectué une mission dans l’entreprise concernée durant la période de computation sont pris en compte conformément aux dispositions qui précèdent si, sur la période de référence de douze mois considérée en vue de la computation des seuils conformément au paragraphe (6) ci-après, les travailleurs intérimaires ont constitué au moins vingt pour cent de l’effectif.
En vue de l’exécution du présent article, deux associés-gérants au plus peuvent se voir reconnaître, au niveau de l’entité globale conformément aux paragraphes (2) à (4) du présent article, le statut d’indépendants non computables pour les seuils précités.
(6) Pour la computation des seuils visés aux articles L. 212-3 et L. 212-4, est prise en compte la moyenne des travailleurs au sens du paragraphe (1) qui précède, occupés par l’entreprise pendant les douze mois de calendrier précédant immédiatement le mois du début de la période de référence le cas échéant applicable en vertu de l’article L. 212-3, sinon les douze derniers mois pour lesquels des données sont disponibles auprès du Centre commun de la sécurité sociale.
En vue de l’application du présent chapitre, le Centre commun de la sécurité sociale communique au ministre ayant le Travail dans ses attributions, sur simple demande, les données non nominatives nécessaires à la computation des seuils.

Section 6. Plan d’organisation du travail

Art. L. 212-6. (1) A l’exception des entreprises qui occupent régulièrement moins de quinze travailleurs, y compris les entreprises à caractère saisonnier, les périodes de référence visées à l’article L. 212-4 ne s’appliquent qu’à la condition qu’un plan d’organisation du travail ait été établi conformément notamment aux dispositions des articles L. 211-7 à L. 211-10, des paragraphes (2) à (4) de l’article L. 123-1 ainsi que de l’article L. 345-6.
(2) En l’absence d’un plan d’organisation du travail conforme aux dispositions du paragraphe (1), seules les limites résultant de l’article L. 212-2 sont applicables.

Section 7. Coupures de service
Art. L. 212-7. L’horaire de travail journalier ne peut être entrecoupé que d’une seule période de repos non rémunérée.
La durée de cette période ne peut excéder trois heures. Un règlement grand-ducal peut augmenter cette durée à quatre heures au maximum pour les entreprises dont le régime de travail l’exige. La durée précitée peut être augmentée ou réduite par convention collective de travail.

Section 8. Travail de nuit

Art. L. 212-8. Est considéré comme travail de nuit en vue de l’application du présent chapitre tout travail presté entre 23.00 heures et 06.00 heures.
La rémunération due pour chaque heure de travail de nuit prestée entre 01.00 heures et 06.00 heures est majorée de vingt-cinq pour cent, soit en temps libre, soit en numéraire.

Section 9. Périodes d’inactivité ou d’activité réduite

Art. L. 212-9. Durant les périodes d’inactivité ou d’activité réduite, les salariés ne peuvent occuper un autre emploi rémunéré.
En cas d’application d’une période de référence, l’employeur verse chaque mois aux salariés concernés une rémunération minimale correspondant au moins
– soit au montant mensuel conventionnel,
– soit au montant correspondant au salaire conventionnel horaire multiplié par le nombre d’heures maximales conventionnelles ou, à défaut, par le nombre d’heures légales normales.
L’employeur reste soumis à l’obligation contenue dans l’alinéa qui précède nonobstant toute période d’inactivité ou d’activité réduite pendant la période de référence en question.
Ne constituent pas des périodes d’inactivité au sens du présent chapitre les périodes couvertes par d’autres dispositions légales dont notamment celles relatives au congé légal, au congé de maladie, au congé de maternité, au congé parental, au chômage partiel et au chômage technique.
A la fin de chaque période de référence, l’employeur dresse un décompte conformément à l’article L. 211-7, paragraphe (2), alinéa 4.
Tout travailleur occupant un autre emploi rémunéré malgré l’interdiction formulée à l’alinéa 1 du présent article est tenu de rembourser, à l’employeur tenu par les dispositions du présent article, la somme équivalant au salaire horaire perçu chez lui multiplié par le nombre d’heures vaquées à un autre emploi rémunéré, sans pour autant dépasser le montant total que le salarié a touché, pendant la période concernée, auprès de l’employeur visé ci-dessus.

Cette obligation de remboursement se limite au nombre d’heures qui se situent dans le laps de temps où le travailleur était normalement à la disposition et rémunéré par l’employeur visé par l’alinéa qui précède.

Section 10. Sanctions
Art. L. 212-10. Est puni d’une peine d’emprisonnement de huit jours à six mois et d’une amende de 251 à 20.000 euros ou d’une de ces peines seulement, celui qui:
1. a occupé les travailleurs tombant sous le champ d’application du présent chapitre au-delà des limites maxima de durée de travail fixées par les articles L. 212-2 à L. 212-4;
2. n’a pas respecté les coupures de service conformément à l’article L. 212-7;
3. n’a pas respecté les dispositions relatives au travail de nuit conformément à l’article L. 212-8.
Ces peines peuvent être portées au double du maximum en cas de récidive dans un délai de deux ans.

Chapitre III - Cumul d’emplois excédant quarante heures

Art. L. 213-1. Le travailleur cumulant son emploi salarié avec un ou plusieurs autres emplois salariés est obligé de notifier à l’Inspection du travail et des mines les emplois occupés, lorsque sa durée normale de travail excède quarante heures par semaine du fait de ce cumul. L’Inspection du travail et des mines peut se faire communiquer par le Centre commun de la sécurité sociale ou par les différentes institutions de sécurité sociale les données nécessaires pour surveiller l’application des dispositions prévisées. Un règlement grand-ducal fixe les modalités d’application des dispositions du présent article.

Art. L. 213-2. (1) Est puni d’une amende de 251 à 5.000 euros le travailleur qui ne se conforme pas à l’obligation de notification visée à l’article L. 213-1.
(2) Le refus de fournir les renseignements demandés en application de l’article L. 213-1, le refus de les fournir dans un délai prescrit ainsi que le fait de fournir des renseignements inexacts sont passibles d’une amende de 251 à 2.500 euros.

Chapitre IV - Durée du travail des ouvriers exécutant des activités mobiles de transport routier

Section 1. Champ d’application et définitions

Art. L. 214-1. Le présent chapitre s’applique aux travailleurs mobiles employés par une entreprise de transport professionnel de voyageurs ou de marchandises par route et participant à des activités de transport routier couvertes par la réglementation communautaire relative aux temps de conduite et repos ou à défaut, par la loi du 6 mai 1974 portant approbation de l’Accord européen relatif au travail des équipages des véhicules effectuant des transports internationaux par route (AETR), telle qu’elle a été amendée par la suite; à l’exception des travailleurs mobiles bénéficiant de dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail plus favorables.

Art. L. 214-2. Au sens du présent chapitre on entend par
(1) Travailleur mobile: tout travailleur faisant partie du personnel qui se déplace, y compris les stagiaires et les apprentis, et qui est au service d’une entreprise qui effectue pour le compte d’autrui une activité de transport de voyageurs ou de marchandises par route.
(2) Temps de travail: toute période comprise entre le début et la fin du travail, durant laquelle le travailleur mobile est à son poste de travail, à la disposition de l’employeur et dans l’exercice de ses fonctions ou de ses activités.

Font partie du temps de travail:
– le temps consacré à toutes les activités de transport routier. Ces activités sont notamment les suivantes:
i) la conduite,
ii) le chargement et le déchargement,
iii) l’assistance aux passagers à la montée et à la descente du véhicule,
iv) le nettoyage et l’entretien technique,
v) tous les autres travaux visant à assurer la sécurité du véhicule, du chargement des passagers ou à remplir les obligations légales ou réglementaires directement liées au transport spécifique en cours, y compris le contrôle des opérations de chargement et déchargement et les formalités administratives avec les autorités policières,
douanières, les services de l’immigration, le temps consacré à la préparation et à la consigne du véhicule ainsi que celui consacré aux travaux administratifs tels que par exemple les travaux de comptabilité et de décompte, la remise des recettes, les signatures des registres du véhicule et la remise des documents de service;
– les périodes durant lesquelles le travailleur mobile ne peut disposer librement de son temps et est tenu de se trouver à son poste de travail, prêt à entreprendre son travail normal, assurant certaines tâches associées au service, notamment les périodes d’attente de chargement ou de déchargement, lorsque leur durée prévisible
n’est pas connue à l’avance, c’est-à-dire soit avant le départ ou juste avant le début effectif de la période considérée, soit selon les conditions générales négociées entre les partenaires sociaux.
(3) Temps de disponibilité:
– les périodes autres que celles relatives aux temps de pause et aux temps de repos durant lesquelles le travailleur mobile n’est pas tenu de rester à son poste de travail, mais doit être disponible pour répondre à des appels éventuels lui demandant d’entreprendre ou de reprendre la conduite ou de faire d’autres travaux.
Sont notamment considérés comme temps de disponibilité, les périodes pendant lesquelles le travailleur mobile accompagne un véhicule transporté par ferry-boat ou par train, ainsi que les périodes d’attente aux frontières et celles dues à des interdictions de circulation.
Ces périodes et leur durée prévisible doivent être connues à l’avance par le travailleur mobile, c’est-à-dire soit avant le départ ou juste avant le début effectif de la période considérée, soit selon les conditions générales négociées entre les partenaires sociaux.

Toutefois, les partenaires sociaux peuvent par convention collective ou accord interprofessionnel, négocier des forfaits de répartition des temps d’inactivité entre temps de travail et temps de disponibilité sans que le temps de travail et le temps de disponibilité ne puissent dépasser seize heures tel que prévu au règlement CE 561/2006.
– pour les travailleurs mobiles conduisant en équipe, le temps passé pendant la marche du véhicule à côté du conducteur ou sur une couchette.
(4) Poste de travail:
– le lieu où se situe l’établissement principal de l’entreprise pour laquelle la personne exécutant des activités mobiles de transport routier effectue des tâches ainsi que ses divers établissements secondaires, qu’ils coïncident ou non avec le siège social ou l’établissement principal,
– le véhicule que la personne exécutant des activités mobiles de transport routier utilise lorsqu’elle effectue des tâches, et
– tout autre endroit où sont effectuées les activités liées à l’exécution du transport.
(5) Personne exécutant des activités mobiles de transport routier: tout travailleur mobile qui exécute de telles activités.
(6) Semaine: la période qui commence à zéro heure le lundi et prend fin à vingt-quatre heures le dimanche.
(7) Période de vingt-quatre heures: tout intervalle de cette durée qui débute avec la reprise du travail après une période de repos hebdomadaire ou journalier.
(8) Période nocturne: la période comprise entre zéro heure et cinq heures.
(9) Travail de nuit: Tout travail accompli durant la période nocturne.

Section 2. Durée du travail

Art. L. 214-3. (1) La durée de travail hebdomadaire moyenne normale calculée sur une période de référence de un mois est de quarante-huit heures.
Une période de référence de quatre mois peut être accordée par le ministre ayant le Travail dans ses attributions conformément à la procédure prévue à l’article L. 211-9.
Une période de référence de six mois au maximum peut être prévue par convention collective ou par accord interprofessionnel.
Dans ces cas la durée hebdomadaire de travail peut être portée à soixante heures à condition que la limite maximale de quarante-huit heures en moyenne par semaine ne soit pas dépassée.
(2) Dans le cas de transports internationaux de voyageurs autres que les services réguliers, les dispositions de la réglementation communautaire relative aux temps de conduite et de repos prévalent, pour autant que la durée de travail hebdomadaire moyenne, calculée sur un mois ne dépasse pas quarante-huit heures.
(3) Pour la computation des seuils tels que décrits ci-avant, la durée du travail effectuée pour le compte de plus d’un employeur est additionnée. En présence de plusieurs employeurs, chaque employeur demande, par écrit, au travailleur
mobile le compte du temps de travail accompli pour un autre employeur. Le travailleur mobile fournit ces informations par écrit.
Pour la computation de la durée de travail du travailleur mobile au sens de la présente loi sont prises en compte toutes les activités mobiles liées au transport routier, donc aussi celles effectuées sur des véhicules ne tombant pas dans le champ d’application de la réglementation communautaire relative aux temps de conduite et de repos, ainsi que toutes les activités non mobiles pour le compte de l’employeur qui ne constituent pas des activités directement liées au transport routier.

Art. L. 214-4. Sans préjudice du niveau de protection prévu par la réglementation communautaire relative aux temps de conduite et de repos ou, à défaut, par l’accord AETR, le travailleur mobile au sens de la présente loi, ne peut en aucun cas exécuter les activités visées à l’article L. 214-2, paragraphe (2), et à article L. 214-3, paragraphe (3), alinéa 2, pendant plus de six heures consécutives sans pause, rémunérée ou non.
Le temps de travail est interrompu par une pause d’au moins trente minutes lorsque le total des heures de travail est compris entre six et neuf heures, et d’au moins quarante-cinq minutes lorsque le total des heures de travail est supérieur à neuf heures.
Les pauses peuvent être subdivisées en périodes d’une durée d’au moins quinze minutes chacune.

Art. L. 214-5. Chaque travailleur mobile au sens de la présente loi doit bénéficier au cours d’une journée de travail d’un repos journalier et hebdomadaire conformément aux dispositions de la réglementation communautaire relative aux temps de conduite et de repos ou, à défaut, de l’accord AETR.

Art. L. 214-6. Dès que le travailleur mobile est appelé à effectuer du travail de nuit dans la période nocturne, le temps de travail quotidien ne dépassera pas dix heures pour chaque période de vingt-quatre heures.
Il ne peut être dérogé à cette limite qu’en cas de circonstances exceptionnelles et que pour des motifs objectifs ou techniques ou pour des raisons relatives à l’organisation du travail, selon les modalités fixées par règlement grand-ducal
à prendre sur avis du Conseil d’Etat

Art. L. 214-7. L’employeur tient à jour un registre du temps de travail où toutes les heures prestées au sens de l’article L. 214-3, paragraphe (3), alinéa 2 sont reprises.
Les feuilles d’enregistrement, ainsi que les registres du temps de travail précités, ainsi que les données téléchargéesà partir de l’unité embarquée, la carte de conducteur et leur version imprimée, le cas échéant, les sorties imprimées, les tableaux de service et les feuilles de route sont conservés au moins deux ans après la période couverte.
Sur demande, l’employeur est tenu de remettre aux travailleurs mobiles une copie de ces pièces.

Section 3. Dispositions finales

Art. L. 214-8. Toute clause ou accord contraire moins favorable aux dispositions du présent chapitre est réputé nul et non écrit.

Art. L. 214-9. L’Inspection du Travail et des Mines, l’Administration des Douanes et Accises et la Police Grand- Ducale sont chargées du contrôle de l’application de la présente loi.

Art. L. 214-10. Est puni d’une peine d’emprisonnement de huit jours à six mois et d’une amende de 251.- à 20.000.- euros ou d’une de ces peines seulement,
(1) le fait de tout employeur:
1. d’avoir occupé les travailleurs tombant sous le champ d’application de la présente loi au-delà des limites maxima
de durée de travail et sans respecter les dispositions relatives à la computation de la durée de travail fixées à l’article L. 214-3;
2. de s’être rendu coupable du non-respect des dispositions relatives aux limites maxima de durée de travail et à la computation de la durée de travail fixées à l’article L. 214-3;
3. de s’être rendu coupable de la violation des dispositions relatives au temps de pause de l’article L. 214-4, au repos de l’article L. 214-5 et au travail de nuit à l’article L. 214-6;
4. de n’avoir pas respecté les dispositions relatives au temps de pause de l’article L. 214-4, au repos de l’article L. 214-5 et au travail de nuit à l’article L. 214-6;
5. de n’avoir pas observé les dispositions sur la tenue des registres et informations tel que prévu à l’article L. 214-7;
(2) le fait, pour tout expéditeur, commissionnaire, affréteur, mandataire, destinataire ou tout autre donneur d’ordres de donner, en connaissance de cause, à tout transporteur routier de voyageurs ou de marchandises, ou à tout préposé de celui-ci, des instructions qui auront provoqué aux infractions visées au paragraphe (1) ci-dessus.
Ces peines peuvent être portées au double du maximum en cas de récidive dans un délai de deux ans.»

TITRE II - REMUNERATION

Chapitre Premier - Détermination et paiement des rémunérations

Art. L. 221-1. Par les termes de «salaire, rémunération, appointements», employés dans les dispositions de la présente section, il faut entendre la rétribution globale du salarié, comprenant, en dehors du taux en numéraire, les autres avantages et rétributions accessoires éventuels, tels que notamment les gratifications, tantièmes, remises, primes, logements gratuits et autres valeurs quelconques de même nature.
Le salaire stipulé en numéraire est payé chaque mois, et ce au plus tard le dernier jour du mois de calendrier afférent.
En cas de besoins particuliers, légitimes et urgents, le salarié peut obtenir le versement anticipatif de la fraction du salaire correspondant au travail accompli.
Les émoluments accessoires à la rémunération en numéraire, tels que tantièmes, remises, gratifications, primes ou autres de même nature, sont réglés au plus tard dans les deux mois suivant soit l’année de service, soit la clôture de l’exercice commercial, soit l’établissement du résultat de ce dernier.

Art. L. 221-2. L’action en paiement des rémunérations de toute nature dues au salarié se prescrit par trois ans conformément à l’article 2277 du Code civil.

Chapitre II - Salaire social minimum

Art. L. 222-1. Le salaire social minimum auquel peut prétendre toute personne salariée, d’aptitude physique et intellectuelle normale, sans distinction de sexe, est régi par les dispositions qui suivent.

Art. L. 222-2. (1) Le niveau du salaire social minimum est fixé par la loi.
(2) A cette fin, toutes les deux années, le Gouvernement soumet à la Chambre des députés un rapport sur l’évolution des conditions économiques générales et des revenus accompagné, le cas échéant, d’un projet de loi portant relèvement du niveau du salaire social minimum.

Art. L. 222-3. Sans préjudice des relèvements prévus à l’article L. 222-2, l’adaptation du salaire social minimum à l’indice pondéré des prix à la consommation se fait conformément à l’article L. 223-1.

Art. L. 222-4. (1) Le niveau du salaire social minimum des travailleurs justifiant d’une qualification professionnelle est majoré de vingt pour cent.
(2) Est à considérer comme travailleur qualifié au sens des dispositions du présent chapitre, le salarié qui exerce une profession comportant une qualification professionnelle usuellement acquise par un enseignement ou une formation sanctionnée par un certificat officiel.
Sont à considérer comme certificats officiels au sens de l’alinéa qui précède, les certificats reconnus par l’Etat luxembourgeois et qui sont au moins du niveau du certificat d’aptitude technique et professionnelle (CATP) de l’enseignement secondaire technique. L’équivalence des certificats qui sont au moins du niveau du certificat d’aptitude technique et professionnelle au sens des dispositions du présent alinéa est reconnue par le ministre ayant l’Education
nationale dans ses attributions, sur avis du ministre ayant le Travail dans ses attributions.
Le détenteur du certificat de capacité manuelle (CCM) doit être considéré comme travailleur qualifié au sens des dispositions de l’alinéa 1 du présent paragraphe après une pratique d’au moins deux années dans le métier dans lequel le certificat a été délivré.
Le détenteur du certificat d’initiation technique et professionnelle (CITP) doit être considéré comme travailleur qualifié au sens des dispositions de l’alinéa 1 du présent paragraphe après une pratique d’au moins cinq années dans le métier ou la profession dans lesquels le certificat a été délivré.
(3) Le travailleur qui exerce une profession répondant aux critères énoncés au paragraphe (2) sans être détenteur des certificats prévus à l’alinéa 2 de ce même paragraphe, doit justifier d’une pratique professionnelle d’au moins dix années dans ladite profession pour être reconnu comme travailleur qualifié.
(4) Dans les professions où la formation n’est pas établie par un certificat officiel, le travailleur peut être considéré comme travailleur qualifié lorsqu’il a acquis une formation pratique résultant de l’exercice pendant au moins six années de métiers nécessitant une capacité technique progressivement croissante.

Art. L. 222-5. Le niveau du salaire social minimum des travailleurs adolescents âgés de moins de dix-huit ans accomplis est fixé comme suit en pourcentage du salaire social minimum des travailleurs adultes:
1. pour les adolescents âgés de 17 à 18 ans: 80 pour cent;
2. pour les adolescents âgés de 15 à 17 ans: 75 pour cent.

Art. L. 222-6. Lorsque la situation économique et financière de l’entreprise ne permet pas à l’employeur d’appliquer immédiatement et intégralement les taux du salaire social minimum, il peut être autorisé par décision conjointe du ministre ayant le Travail dans ses attributions sur avis du ministre ayant l’Economie dans ses attributions à appliquer provisoirement aux taux du salaire social minimum un taux d’abattement, déterminé quant à son niveau et à sa durée.
La demande en autorisation, ensemble avec l’avis de la délégation du personnel, s’il en existe, est adressée directement à l’Inspection du travail et des mines qui transmet le dossier avec son avis aux ministres ayant dans leurs attributions respectivement le Travail et l’Economie. Un exposé détaillé sur la situation économique et financière de l’entreprise est obligatoirement joint à la demande.

Art. L. 222-7. Les taux du salaire social minimum sont obligatoires pour les employeurs et travailleurs; sans préjudice des dispositions prévues à l’article qui précède, ils ne peuvent être abaissés par eux ni par accord individuel ni par convention collective de travail.

Art. L. 222-8. Seront nulles les clauses des conventions collectives de travail comportant des indexations sur le salaire social minimum ou des références à ce dernier en vue de la fixation et de la révision des salaires prévus par ces conventions.

Art. L.222-9. Sous réserve, s’il y a lieu, des adaptations prévues à l’article L.222-3, le taux mensuel du salaire social minimum d’un travailleur non qualifié rémunéré au mois est fixé, à partir du 1er janvier 2007 et jusqu’à la prochaine adaptation à intervenir en application de l’article L.222-2, à deux cent trente-quatre euros et quatre-vingt-onze cents (234,91 euros) au nombre 100 de l’indice pondéré du coût de la vie au 1er janvier 1948.
Le taux horaire correspondant au taux mensuel prévu à l’alinéa qui précède est obtenu par la division de ce taux mensuel par cent soixante-treize.

Art. L. 222-10. Les employeurs qui ont versé des rémunérations inférieures aux taux applicables en vertu des dispositions du présent chapitre et de celles à intervenir en application de l’article L. 222-2 sont passibles d’une amende de 251 à 25.000 euros.
Toutefois, en cas de récidive dans le délai de deux ans, les peines prévues à l’alinéa qui précède peuvent être portées au double du maximum.

Chapitre III - Echelle mobile des salaires et traitements

Art. L. 223-1. Les taux des salaires et traitements résultant d’une loi, d’une convention collective et d’un contrat individuel de travail sont adaptés aux variations du coût de la vie conformément à l’article 11, paragraphe (1), de la loi modifiée du 22 juin 1963 fixant le régime des traitements des fonctionnaires de l’Etat.
Il en est de même du taux des indemnités d’apprentissage.

Art. L. 223-2. L’Inspection du travail et des mines est chargée de contrôler l’application de l’article L. 223-1.

Art. L. 223-3. Les employeurs qui ont versé des salaires et traitements inférieurs aux taux applicables en vertu des dispositions du présent chapitre sont passibles d’une amende de 251 à 25.000 euros.
Toutefois, en cas de récidive dans le délai de deux ans, les peines prévues à l’alinéa qui précède peuvent être portées au double du maximum.

Chapitre IV - Cessions et saisies sur salaires

Art. L. 224-1. Le présent chapitre s’applique aux rémunérations des travailleurs et d’une façon générale aux sommes dues à titre de rémunération à toutes les personnes salariées et à toutes celles travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs, quels que soient le montant et la nature de leur rémunération, la forme et la nature de leur contrat ou de leur statut.

Les rémunérations comprennent le principal et les accessoires, à l’exception toutefois des sommes allouées à titre de remboursement de frais exposés.

Art. L. 224-2. Lorsque plusieurs saisies-arrêts ont été pratiquées contre le même débiteur et entre les mains de différents tiers saisis, la répartition en tranches prévue ci-dessus est établie sur le total des revenus saisis. Dans cette hypothèse, le juge de paix détermine les retenues à effectuer proportionnellement au montant des sommes dues par chaque tiers saisi.
Par dérogation aux dispositions qui précèdent, les rémunérations, pensions et rentes peuvent être cédées comme suit, lorsque
la cession est consentie à l’occasion d’un contrat d’épargne ou de prêt destiné à l’acquisition, la construction ou la transformation
d’un immeuble ou d’une part immobilière:
1. dans la deuxième tranche, jusqu’à concurrence de 15 pour cent;
2. dans la troisième tranche, jusqu’à concurrence de 30 pour cent;
3. dans la quatrième tranche, jusqu’à concurrence de 40 pour cent.
Lorsque plusieurs saisies-arrêts ont été pratiquées contre le même débiteur et entre les mains de différents tiers saisis, la
répartition en tranches prévue ci-dessus est établie sur le total des revenus saisis. Dans cette hypothèse, le juge de paix détermine
les retenues à effectuer par les différents tiers saisis.
La partie cessible ne se confond pas avec la partie saisissable.
Pour la détermination de la quotité saisissable et cessible, les retenues effectuées en application de la législation fiscale et de celle relative à la sécurité sociale sont à déduire de la rémunération.

Art. L. 224-3. Il ne peut être fait de retenue par l’employeur sur les rémunérations telles qu’elles sont déterminées au dernier
alinéa de l’article précédent que:
1. du chef d’amendes encourues par le salarié en vertu de ce code, en vertu de la loi, en vertu de son statut ou en vertu du
règlement d’ordre intérieur d’un établissement, régulièrement affiché;
2. du chef de réparation du dommage causé par la faute du salarié;
3. du chef de fournitures au salarié:
a) d’outils ou d’instruments nécessaires au travail et de l’entretien de ceux-ci;
b) de matières ou de matériaux nécessaires au travail et dont les salariés ont la charge selon l’usage admis ou aux termes de leur engagement;
4. du chef d’avances faites en argent.
Les retenues mentionnées ci-dessus ne se confondent ni avec la partie saisissable, ni avec la partie cessible. Celles énumérées
sous 1,2 et 4 ne peuvent dépasser le dixième de la rémunération.
Les acomptes versés pour une période de travail révolue ou en cours, pour laquelle un décompte définitif n’a pas encore étéétabli, ne sont pas considérés comme avances au sens du point 4 ci-dessus.

Art. L. 224-4. L’employé ne peut être obligé par contrat ou ordre de service à participer aux frais d’institutions ayant pour but l’amélioration du sort des employés et de leurs familles qu’à la condition:
1. que le patron ne touche aucun profit commercial de l’institution;
2. qu’il contribue d’une façon sensible aux frais de l’institution;
3. que le capital de l’institution, en ce qui concerne les cotisations des employés, soit garanti et réservé à ceux-ci, même en
cas de faillite du patron;
4. que la délégation d’employés, ou toute autre représentation de ceux-ci librement choisie, prenne avec le patron une part égale à l’administration de l’institution.

Art. L. 224-5. En cas de cessions ou de saisies faites pour le paiement des dettes alimentaires prévues notamment par les
articles 203, 205 à 207, 212, 213, 214, 267bis, 277, 301, 303, 359, 385 et 762 du Code civil, le terme mensuel courant de la pension alimentaire est, chaque mois, prélevé sur les portions incessible et insaisissable des rémunérations.
Des portions cessible et saisissable peuvent, le cas échéant, être retenues en sus, soit pour sûreté du terme mensuel courant
excédant les portions incessible et insaisissable, soit pour sûreté des termes arriérés de la pension alimentaire et des frais, soit au profit des créanciers ordinaires, opposants ou cessionnaires.

TITRE III - REPOS, CONGES ET JOURS FERIES LEGAUX

Chapitre Premier - Repos hebdomadaire des salariés

Art. L. 231-1. Il est interdit aux employeurs du secteur public et du secteur privé d’occuper au travail, les jours de dimanche de minuit à minuit, les travailleurs salariés liés par contrat de travail ou par contrat d’apprentissage, sauf dans les établissements dans lesquels sont seuls occupés des ascendants, descendants, frères et soeurs ou alliés au même degré de l’employeur.
Les dispositions du présent chapitre ne sont pas applicables aux voyageurs et représentants de commerce, dans la mesure où ils exercent leur travail en dehors de l’établissement, aux salariés occupant un poste de direction effective ainsi qu’aux cadres supérieurs dont la présence à l’entreprise est indispensable pour en assurer le fonctionnement et la surveillance.
Les dispositions du présent chapitre ne sont pas non plus applicables aux ministres des cultes liés à l’Etat par voie de convention au sens de l’article 22 de la Constitution et visés par ces conventions.

Art. L. 231-2. L’interdiction visée à l’article L. 231-1 ne s’applique pas:
1. à la surveillance des locaux affectés à l’entreprise;
2. aux travaux de nettoyage, de réparation et de conservation nécessaires à la continuation régulière de l’exploitation de l’entreprise, ni aux travaux autres que ceux de la production, dont dépend la reprise régulière de l’exploitation le jour suivant;
3. aux travaux nécessaires pour empêcher la détérioration des matières premières ou des produits.
Ces travaux ne sont autorisés que pour autant que l’exploitation normale de l’entreprise ne permet pas de les exécuter un autre jour de la semaine.
Le chef d’entreprise est tenu d’informer préalablement le directeur de l’Inspection du travail et des mines et la délégation compétente du personnel de la prestation des travaux visés à l’alinéa qui précède et de lui notifier en même temps une liste des salariés occupés le dimanche, la durée de leur occupation et la nature des travaux à effectuer. Copie de cette liste doit être affichée par le chef d’entreprise aux entrées principales des lieux de travail.

Art. L. 231-3. En cas de travaux urgents, dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou pour réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l’exécution des travaux urgents. Cette faculté de suspension s’applique non seulement aux salariés de l’entreprise où les travaux urgents sont nécessaires, mais aussi à ceux d’une autre entreprise faisant les réparations pour le compte de la première.
Les chefs des entreprises visées au présent article sont tenus d’informer immédiatement le directeur de l’Inspection du travail et des mines et la délégation compétente du personnel de la prestation des travaux visés au présent article et de lui notifier en même temps une liste des salariés occupés le dimanche, la durée de leur occupation et la nature des travaux effectués ou à effectuer.

Art. L. 231-4. (1) Sans préjudice des dispositions légales et réglementaires régissant la fermeture des locaux de vente, les travailleurs salariés des établissements de vente au détail peuvent être occupés au travail le dimanche. La durée de ce travail ne peut excéder quatre heures. Un règlement grand-ducal fixe les heures auxquelles les salariés peuvent être occupés le dimanche en exécution du présent paragraphe.
Un règlement grand-ducal à prendre sur avis du Conseil d’Etat peut soit supprimer cette faculté, soit, si des nécessités particulières l’imposent, l’étendre jusqu’à huit heures au maximum pour six dimanches au plus par année, sous réserve des dispositions régissant la durée normale de travail.
(2) Lorsque la fermeture dominicale de l’établissement de vente au détail est de nature à en compromettre le fonctionnement normal en raison de l’importance du chiffre d’affaires dominical réalisé par l’établissement et de l’impossibilité d’un report suffisant de la clientèle sur les autres jours de la semaine, le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut accorder des dérogations, temporaires ou permanentes, à l’interdiction du travail de dimanche dans des cas dûment justifiés, sous réserve des dispositions régissant la durée normale de travail.
La dérogation prévue à l’alinéa qui précède peut uniquement être accordée à des établissements situés dans des localités à déterminer par un règlement grand-ducal qui est à prendre sur avis du Conseil d’Etat.

Art. L. 231-5. Un règlement grand-ducal à prendre sur avis du Conseil d’Etat peut prévoir, sous les conditions et selon les modalités qu’il détermine, des dérogations à l’interdiction visée à l’article L. 231-1:
1. pour les entreprises où il est fait usage de l’eau, comme moteur exclusif ou principal;
2. pour l’exercice d’activités réclamées le dimanche pour la satisfaction des besoins du public qui se manifestent soit journellement, soit principalement le dimanche;
3. pour des activités qui s’exercent seulement une partie de l’année ou qui sont exploitées d’une manière plus intense en certaines saisons;
4. pour des activités exercées pour des motifs d’utilité publique.

Art. L. 231-6. (1) Linterdiction visée à l’article L. 231-1 ne s’applique pas:
1. aux hôtels, restaurants, cantines, débits de boissons et autres établissements où sont servies des consommations;
2. aux pharmacies, drogueries et magasins d’appareils médicaux et chirurgicaux;
3. aux entreprises foraines;
4. aux entreprises de l’agriculture et de la viticulture;
5. aux entreprises de spectacles publics;
6. aux entreprises d’éclairage et de distribution d’eau et de force motrice;
7. aux entreprises de transport;
8. aux établissements ayant pour objet le traitement ou l’hospitalisation des malades, des infirmes, des indigents et
des aliénés, aux dispensaires, maisons pour enfants, sanatoriums, maisons de repos, maisons de retraite, colonies de vacances, orphelinats et internats;
9. aux entreprises dans lesquelles le travail en raison de sa nature ne souffre ni interruption, ni retard;
10. au personnel des services domestiques.

Un règlement grand-ducal à prendre sur avis du Conseil d’Etat détermine les entreprises visées au point 9 et spécifie
la nature des travaux dont l’exécution est autorisée le dimanche.
Un règlement grand-ducal à prendre sur avis du Conseil d’Etat peut compléter la liste des entreprises prévues au présent paragraphe.
(2) Pour les entreprises dans lesquelles le travail est organisé par équipes successives en cycle continu et qui ne peuvent prétendre à l’application des dispositions du point 9 du paragraphe (1) ci-dessus, un accord d’entreprise distinct de la convention collective de travail peut déroger, sous les conditions et selon les modalités qu’il détermine, à l’interdiction visée à l’article L. 231-1, dans l’intérêt, d’une part, d’une meilleure utilisation des équipements de production et, d’autre part, de l’accroissement ou de la consolidation du nombre des emplois existants.
L’accord d’entreprise doit être conclu par une entreprise déterminée avec l’ensemble des organisations syndicales
représentatives sur le plan national ayant qualité légale pour représenter le personnel compris dans son champ d’application pour autant qu’elles soient représentées au sein de la délégation principale de l’établissement concerné ou, en cas d’entreprises à établissements multiples, dans une au moins des délégations principales d’établissement. Il sort les mêmes effets que la convention collective de travail à laquelle il est rattaché, le cas échéant.
L’accord d’entreprise ne prend effet qu’après avoir obtenu l’homologation du ministre ayant le Travail dans ses attributions, et il cesse de sortir ses effets en cas de décision de révocation de l’homologation prise par le ministre ayant le Travail dans ses attributions, après avis du ministre ayant l’Economie dans ses attributions.
Lorsque l’une au moins des organisations syndicales visées à l’alinéa 2 du présent paragraphe refuse son consentement à la conclusion de l’accord d’entreprise, le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut accorder la dérogation visée à l’alinéa 1 après consultation préalable du personnel concerné de l’établissement. Il en est de même lorsque l’ensemble des organisations syndicales visées à l’alinéa 2 refusent la conclusion de l’accord. Le personnel de l’établissement s’exprime par bulletin secret à l’urne sous le contrôle de l’Inspection du travail et des mines.
En cas d’ouverture d’une entreprise nouvelle, celle-ci peut être autorisée par le ministre ayant le Travail dans ses attributions, sous les conditions, selon les modalités et pour la durée qu’il détermine, à déroger à l’interdiction visée à l’article L. 231-1 dans l’intérêt, d’une part, d’une meilleure utilisation des équipements de production et, d’autre part, de la création d’emplois nouveaux.
(3) Dans les entreprises travaillant en cycle continu, l’équipe occupée pendant la nuit du samedi au dimanche ne peutêtre astreinte au travail que jusqu’à six heures du dimanche matin. Les effectifs de ces équipes jouissent à partir de ladite heure d’un repos ininterrompu jusqu’à six heures du lundi matin.

Art. L. 231-7. (1) Les salariés qui, par l’effet d’une des exceptions visées aux articles L. 231-2 à L. 231-6, sont occupés le dimanche, ont droit à un repos compensatoire. Il ne doit pas être nécessairement fixé le dimanche ni au même jour pour tous les salariés d’une même entreprise.
Le repos compensatoire doit être d’une journée entière si le travail de dimanche a duré plus de quatre heures et d’une demi-journée au moins s’il n’a pas excédé quatre heures. Dans ce dernier cas, le repos compensatoire doit être accordé avant ou après 13.00 heures et ce jour-là la durée de travail ne peut excéder cinq heures.
(2) Le travail de dimanche ouvre droit pour les salariés visés au paragraphe (1) à une majoration de salaire ou d’indemnité de soixante-dix pour cent pour chaque heure travaillée le dimanche.
En cas de compensation des heures travaillées un dimanche par un repos payé correspondant en semaine, conformément au paragraphe (1), le seul supplément de soixante-dix pour cent est dû.
Par dérogation aux dispositions de l’alinéa 1 du présent paragraphe, le travail de dimanche dans une des entreprises visées aux points 1 et 4 du paragraphe (1) de l’article L. 231-6 ouvre droit pour le salarié totalisant au cours de l’année de calendrier vingt dimanches d’occupation au moins à deux journées de congé payé venant s’ajouter au congé annuel de récréation.

Art. L. 231-8. Les exceptions et les dérogations prévues aux articles qui précèdent ne préjugent pas l’application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles plus favorables au salarié. Est nulle de plein droit toute disposition conventionnelle contraire aux dispositions du présent chapitre et de ses mesures d’application.

Art. L. 231-9. (1) L’employeur qui entend faire usage, à titre non temporaire, d’une des dérogations inscrites aux articles L. 231-4 à L. 231-6 ou de ses mesures d’application est tenu de solliciter l’avis préalable de la ou des délégations principales d’établissement concernées. Il est tenu de communiquer copie de cet avis à l’Inspection du travail et des mines.
(2) Avant de faire usage d’une des dérogations inscrites à l’article L. 231-5 et de ses mesures d’application, l’employeur est tenu de notifier préalablement à l’Inspection du travail et des mines la ou les dates de la prestation du travail de dimanche, l’horaire de travail, le nombre de salariés occupés et la nature de leur occupation.
Art. L. 231-10. L’employeur est tenu d’inscrire les heures de travail prestées le dimanche sur le registre spécial ou fichier visé à l’article L. 211-27.

Art. L. 231-11. Sans préjudice de l’alinéa 3 du présent article et indépendamment de toute constatation notamment de la part de l’Inspection du travail et des mines, tout travailleur bénéficie, au cours de chaque période de sept jours, d’une période minimale de repos sans interruption de quarante-quatre heures.
Le temps de repos des employés coïncide, dans la mesure du possible, avec le jour du dimanche.

Les salariés dont le service ne permet pas le repos ininterrompu de quarante-quatre heures par semaine, d’après constatation de l’Inspection du travail et des mines, ont droit à un congé supplémentaire de six jours ouvrables par an.
Un règlement grand-ducal détermine les modalités d’exécution du présent alinéa.

Art. L. 231-12. L’Inspection du travail et des mines est chargée de surveiller et d’assurer l’application du présent chapitre et de ses mesures d’exécution.

Art. L. 231-13. Les infractions aux articles L. 231-1 à L. 231-10 et à leurs mesures d’exécution sont punies d’une amende de 251 à 5.000 euros et d’un emprisonnement de huit jours à un mois ou d’une de ces peines seulement.

Chapitre II - Jours fériés légaux
Section 1. Champ d’application

Art. L. 232-1. (1) Le présent chapitre s’applique à toutes les personnes liées par un contrat de louage de service ou d’apprentissage dans le secteur privé de l’économie pour autant qu’elles ne bénéficient pas d’autres dispositions légales ou conventionnelles plus favorables.
(2) Un règlement grand-ducal règle la situation des travailleurs occupés dans les entreprises à caractère saisonnier.

Section 2. Jours fériés légaux

Art. L. 232-2. Sont jours fériés légaux: le Nouvel An, le lundi de Pâques, le 1er mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le jour de la célébration publique de l’anniversaire du Grand-Duc qui est fixé au 23 juin, l’Assomption, la Toussaint, le premier et le deuxième jour de Noël.

Art. L. 232-3. (1) Si l’un des jours fériés énumérés à l’article L. 232-2 tombe un dimanche, les personnes visées à l’article L. 232-1, paragraphe (1) ont droit à un jour de congé compensatoire à prendre individuellement dans un délai de trois mois à partir de la date du jour férié en question.
(2) Le jour de congé compensatoire doit obligatoirement être pris en nature et ne peut pas être remboursé par une compensation financière.

Art. L. 232-4. Les jours fériés légaux comptent pour la computation de la durée de travail hebdomadaire.

Art. L. 232-5. (1) Un ou plusieurs des jours énumérés à l’article L. 232-2 peuvent être remplacés par un nombre correspondant de jours de fête d’ordre local ou professionnel.
(2) Les substitutions ne peuvent avoir pour effet d’entraîner annuellement l’obligation de payer un nombre de jours différent de celui résultant de l’application de l’article L. 232-2.

Section 3. Rémunération

Art. L. 232-6. (1) Les personnes visées par le présent chapitre ont droit pour chaque jour férié légal tombant un jour ouvrable à une rémunération correspondant à la rétribution du nombre d’heures de travail qui auraient normalement été prestées pendant ce jour. Il en est de même pour les jours fériés légaux tombant un dimanche et remplacés par des jours fériés de rechange.
(2) Si un jour férié légal ou un jour férié de rechange coïncide avec un jour de semaine pendant lequel les personnes visées par le présent chapitre n’auraient pas travaillé, conformément aux stipulations de leur contrat de louage de service, ces personnes ont droit à un jour de congé compensatoire qui devra être accordé dans un délai de trois mois prenant cours le lendemain du jour férié considéré. Toutefois, si le fonctionnement de l’entreprise ou de l’établissement ne le permet pas, le jour de congé compensatoire devra être accordé avant l’expiration de l’année de calendrier, à l’exception des jours fériés légaux tombant les mois de novembre et de décembre, lesquels pourront être récupérés dans les trois premiers mois de l’année suivante.
Si un jour férié légal ou un jour férié de rechange coïncide avec un jour de semaine pendant lequel ces personnes n’auraient travaillé que pendant quatre heures ou moins, conformément aux stipulations de leur contrat de louage de service, celles-ci ont droit, en dehors de la rétribution du nombre d’heures de travail qui auraient normalement été prestées pendant ce jour, à une demi-journée de congé compensatoire.
Au cas où le congé compensatoire ne peut être accordé pour des nécessités de service, les intéressés ont droit à la rémunération correspondant à la durée dudit congé.

Art. L. 232-7. (1) Lorsque les conditions spéciales de l’entreprise ne permettent pas de chômer un des jours fériés énumérés à l’article L. 232-2, le travailleur rémunéré à l’heure occupé ce jour a droit, en dehors de l’indemnité prévue au paragraphe (1) de l’article qui précède, à la rémunération des heures effectivement prestées, majorée de cent pour cent.
(2) Le travailleur rémunéré au mois touche pour chaque heure travaillée son salaire horaire moyen majoré de cent pour cent, sans préjudice de sa rémunération mensuelle normale.
Le salaire horaire moyen est obtenu en divisant les appointements mensuels par le nombre forfaitaire de cent soixante-treize heures.
(3) Si l’un des jours fériés énumérés à l’article L. 232-2 tombe un dimanche, le travailleur occupé ce jour a droit au cumul des indemnités telles que fixées ci-dessus et de la majoration de salaire ou d’indemnité telle que fixée au paragraphe (2) de l’article L. 231-7.
(4) Les ministres des cultes liés à l’Etat par voie de convention au sens de l’article 22 de la Constitution et visés par ces conventions sont exclus du bénéfice du présent article.

Art. L. 232-8. L’employeur est tenu d’inscrire sur un registre spécial ou sur un fichier les heures prestées les jours fériés légaux ainsi que les rétributions payées aux travailleurs de ce chef. Ce registre ou fichier est à présenter à toute demande de la part du personnel d’inspection et du personnel de contrôle de l’Inspection du travail et des mines.

Art. L. 232-9. Ne peut prétendre au bénéfice du salaire afférent à un jour férié:
1. le travailleur qui, par sa faute, n’a pas travaillé la veille ou le lendemain de ce jour férié;
2. le travailleur qui, même pour des motifs d’absence valables, s’est absenté sans justification pendant plus de trois jours pendant la période de vingt-cinq jours ouvrables précédant ce jour férié.

Section 4. Autorisation ministérielle (employés privés)

Art. L. 232-10. abrogé

Section 5. Dispositions finales

Art. L. 232-11. Est nulle de plein droit toute disposition conventionnelle contraire aux dispositions des sections 1 à 3.

Art. L. 232-12. L’Inspection du travail et des mines est chargée de l’exécution des articles L. 232-1 à L. 232-9 et de l’article L. 232-11.

Art. L. 232-13. L’employeur qui a fait ou laissé travailler les personnes visées par le présent chapitre contrairement aux dispositions des articles L. 232-2, L. 232-3, L. 232-4, L. 232-6, L. 232-7 et L. 232-8 est puni d’une peine d’emprisonnement de huit jours à trois mois et d’une amende de 251 à 50.000 euros ou d’une de ces peines seulement.

Art. L. 232-14. Les infractions à l’article L. 232-10 sont punies d’une amende de 251 à 15.000 euros et d’un emprisonnement de huit jours à un mois ou d’une de ces peines seulement. Ces infractions se prescrivent par le terme de trois ans.

Chapitre III - Congé annuel payé des salariés

Art. L. 233-1. Tous les salariés ont droit, chaque année, à un congé payé de récréation. Les jours de congé payés comptent pour la computation de la durée de travail hebdomadaire.

Art. L. 233-2. Sont visés par les dispositions du présent chapitre tous les ouvriers et employés ainsi que toutes les personnes travaillant en vue d’acquérir une formation professionnelle.
Un règlement grand-ducal, pris sur avis du Conseil d’Etat, règle le droit au congé du personnel occupé dans les entreprises à caractère saisonnier et du personnel occupé dans l’agriculture et la viticulture.

Art. L. 233-3. L’année de congé est l’année de calendrier.

Art. L. 233-4. La durée du congé est d’au moins vingt-cinq jours ouvrables par année, indépendamment de l’âge du salarié.
Un congé supplémentaire de six jours ouvrables est accordé aux invalides de guerre, aux accidentés de travail et aux personnes ayant un handicap physique, mental, sensoriel ou psychique, auxquelles a été reconnue la qualité de travailleur handicapé conformément au livre V, titre VI relatif à l’emploi de personnes handicapées. L’indemnité journalière du congé supplémentaire est à charge des crédits budgétaires de l’Etat.
Les employeurs des communes et les syndicats des communes peuvent demander le remboursement du congé supplémentaire de six jours ouvrables accordé aux travailleurs handicapés engagés.
Le personnel ouvrier et les employés techniques des mines et minières ont droit à un congé payé supplémentaire de trois jours ouvrables par an.

Art. L. 233-5. Sont jours ouvrables tous les jours de calendrier, sauf les dimanches et les jours fériés légaux.
Lorsque la durée hebdomadaire de travail se trouve répartie sur cinq jours ouvrables, le jour de repos n’est pas mis en compte pour le congé de récréation.
Pour les salariés dont la durée hebdomadaire de travail se trouve répartie sur cinq et demi ou six jours ouvrables, la semaine de congé doit dans tous les cas être mise en compte à raison de cinq jours ouvrables.

Art. L. 233-6. Le droit au congé naît après trois mois de travail ininterrompu auprès du même employeur, sauf en cas d’application de l’article L. 233-12, alinéa 1.
Le congé peut être refusé au salarié aussi longtemps que ses absences injustifiées, calculées sur la partie de l’année déjà écoulée, dépassant dix pour cent du temps pendant lequel il aurait normalement dû travailler.
Ne constituent cependant pas des absences injustifiées au sens de l’alinéa précédent et sont assimilées à des journées de travail effectif:
1. les absences pour cause de maladie ou d’accident;
2. les absences en vertu d’une autorisation régulière préalable de l’employeur;
3. les absences motivées par des cas de force majeure ou par des causes indépendantes de la volonté du salarié, et qui ont mis ce dernier dans l’impossibilité de solliciter une autorisation préalable, à l’exception des absences résultant d’une peine d’emprisonnement;
4. les jours fériés légaux et les jours de fête payés en vertu d’un contrat individuel ou de conventions collectives du travail;
5. les jours de grève légale.

Art. L. 233-7. Le congé de la première année est dû à raison d’un douzième par mois de travail entier.
Les fractions de mois de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées comme mois de travail entier.
Les fractions de jours de congé supérieures à la demie sont considérées comme jours entiers.

Art. L. 233-8. Le congé doit être pris en une seule fois, à moins que les besoins du service ou les désirs justifiés du salarié n’exigent un fractionnement, auquel cas une fraction du congé doit être au moins de douze jours continus.

Art. L. 233-9. Le congé doit être accordé et pris au cours de l’année de calendrier.
Il peut cependant être reporté à l’année suivante à la demande du salarié s’il s’agit du droit au congé proportionnel de la première année lequel n’a pu être acquis dans sa totalité durant l’année en cours.

Art. L. 233-10. Le congé est fixé en principe selon le désir du salarié, à moins que les besoins du service et les désirs justifiés d’autres salariés de l’entreprise ne s’y opposent. Dans ce cas, le congé non encore pris à la fin de l’année de calendrier peut être reporté exceptionnellement jusqu’au 31 mars de l’année qui suit.
Dans tous les cas, si le salarié le demande, le congé doit être fixé au moins un mois à l’avance.
En cas de fermeture de l’entreprise pour congé annuel, la période du congé collectif doit être fixée d’un commun accord entre l’employeur et les salariés ou les délégations du personnel, s’il en existe. Elle doit être notifiée aux salariés au plus tard au courant du premier trimestre de l’année de référence.
Si, en cas de congé collectif, le salarié n’a pas droit au congé en vertu des dispositions de l’article L. 233-4, alinéa 1, ou si la durée du congé auquel il a droit est inférieure à la période de fermeture de l’entreprise, cette période lui est intégralement mise en compte comme congé légal.

Art. L. 233-11. Les absences prévues à l’article L. 233-6 ne peuvent être imputées sur la durée du congé auquel le salarié a droit.
De même, si pendant le congé de récréation le salarié tombe malade de façon à ne plus pouvoir jouir de ce congé, les journées de maladie reconnues comme telles par certificat médical ne sont pas considérées comme jours de congé.
Si le salarié se trouve au pays, le certificat médical doit être adressé à l’employeur dans les trois jours ouvrables. S’il se trouve à l’étranger, l’employeur doit être informé aussi rapidement que possible.
La nouvelle fixation du congé doit être convenue d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
Les dispenses éventuelles de service dont doit jouir le salarié avec conservation de l’intégralité de son salaire, aux fins de l’accomplissement régulier tant de sa mission de membre de la Chambre des employés privés ou de la Chambre de travail, de celle de membre de la délégation du personnel et de celle d’assesseur au tribunal du travail, que des droits et devoirs civiques à lui octroyés ainsi que des mandats à lui attribués par les lois, arrêtés ou le Gouvernement, ne comptent pas pour la computation des congés susvisés.
Pour le cas où le temps à consacrer à l’accomplissement de ces droits, devoirs ou mandats, autres que celui de délégué, employé ou ouvrier, paraît excessif, le tribunal du travail décide, sur la demande du patron, s’il y a lieu à réduction de la rémunération du salarié, ou même, le cas échéant, à la résiliation du contrat pour motifs graves.

Art. L. 233-12. Lorsque le contrat de travail prend fin dans le courant de l’année, le salarié a droit à un douzième de son congé annuel par mois de travail entier sans préjudice des dispositions légales ou conventionnelles relatives au préavis de licenciement.
Les fractions de mois de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées comme mois de travail entier.
Si après la résiliation du contrat de travail de la part soit de l’employeur soit du salarié, ce dernier quitte son emploi avant d’avoir joui de la totalité du congé qui lui est dû, l’indemnité correspondant au congé non encore pris lui est versée au moment de son départ, sans préjudice de ses droits au préavis de licenciement.

Art. L. 233-13. Si après la résiliation de la part soit de l’employeur soit du salarié, le contrat de travail est conclu de nouveau dans les trois mois qui suivent la résiliation, cette interruption n’est pas à considérer comme cessation du contrat de travail entraînant pour le salarié la perte du droit au congé légal.
Un changement dans la personne de l’employeur ne porte en aucun cas atteinte aux droits du salarié au congé qui lui est légalement acquis.

Art. L. 233-14. Pour chaque jour de congé, le salarié a droit à une indemnité égale au salaire journalier moyen des trois mois précédant immédiatement l’entrée en jouissance du congé. Le salaire journalier moyen est établi à partir de la rémunération mensuelle brute du salarié. Il est obtenu en divisant la rémunération mensuelle brute, y compris les accessoires de la rémunération, par cent soixante-treize heures. Si pendant la période de référence prévue pour le calcul de l’indemnité de congé ou pendant la durée du congé interviennent des majorations de rémunération définitives résultant de la loi, de la convention collective ou du contrat individuel de travail, il doit, pour chaque mois, en être tenu compte pour le calcul de l’indemnité de congé.
Pour les salariés dont la rémunération est fixée en pourcentage, au chiffre d’affaires ou sujette à des variations prononcées, la moyenne de la rémunération des douze mois précédents sert de base au calcul de l’indemnité de congé.
Pour le calcul de l’indemnité, il n’est pas tenu compte des avantages non périodiques, notamment des gratifications et primes de bilan.
Les modalités de calcul de l’indemnité telle qu’elle a été précisée aux alinéas qui précèdent, non réglementées par des conventions collectives, peuvent être fixées par règlement grand-ducal.

Art. L. 233-15. Pendant la durée du congé, le salarié ne peut exécuter aucun travail rémunéré sous peine d’être privé de l’indemnité prévue à l’article L. 233-14.

Art. L. 233-16. Le salarié obligé de s’absenter de son travail pour des raisons d’ordre personnel a droit à un congé extraordinaire dans les cas suivants, fixé à:
1. un jour avant l’enrôlement au service militaire et pour le décès d’un parent ou allié au deuxième degré;
2. deux jours pour le père en cas de naissance d’un enfant légitime ou naturel reconnu;
3. deux jours pour chaque parent en cas de mariage d’un enfant;
4. deux jours en cas de déménagement;
5. trois jours pour le décès du conjoint ou d’un parent ou allié au premier degré;
6. six jours pour le mariage du salarié;
7. deux jours en cas d’accueil d’un enfant de moins de seize ans en vue de son adoption, sauf en cas de bénéfice du congé d’accueil prévu au chapitre IV, section 8, du présent titre, le tout avec pleine conservation de sa rémunération.
Le salarié a droit au congé extraordinaire sans observer la période d’attente de trois mois prévue à l’article L. 233-6.
Si l’événement donnant droit au congé extraordinaire se produit pendant la maladie du salarié, le congé prévu par le présent article n’est pas dû.
Les congés extraordinaires ne peuvent être pris qu’au moment où l’événement donnant droit au congé se produit;
ils ne peuvent pas être reportés sur le congé ordinaire. Toutefois, lorsqu’un jour de congé extraordinaire tombe un dimanche, un jour férié légal, un jour ouvrable chômé ou un jour de repos compensatoire, il doit être reporté sur le premier jour ouvrable qui suit l’événement ou le terme du congé extraordinaire.
Si l’événement se produit durant une période de congé ordinaire, celui-ci est interrompu pendant la durée du congé extraordinaire.

Art. L. 233-17. L’employeur est obligé de tenir livre sur le congé légal des salariés qui sont à son service. Les agents de l’Inspection du travail et des mines ont le droit d’exiger la présentation du registre ou fichier pour le contrôler.

Art. L. 233-18. Il est interdit au salarié de faire abandon du congé auquel il a droit, fût-ce même contre une indemnisation compensatoire, sauf accord des parties de remplacer le congé par une indemnité de compensation en cas de cessation de la relation de travail conformément aux dispositions de l’article L. 233-12, alinéa 3.

Art. L. 233-19. Il est permis de déroger aux dispositions du présent chapitre par conventions collectives. Les réglementations dérogatoires ne peuvent être moins favorables aux salariés que les dispositions légales.
Toute stipulation d’une convention collective contraire aux dispositions de l’alinéa précédent est nulle de plein droit.

Art. L. 233-20. Les infractions aux dispositions du présent chapitre ainsi qu’à ses règlements d’exécution sont punies d’une amende de 251 à 5.000 euros et d’un emprisonnement de huit jours à un mois ou d’une de ces peines seulement.

Chapitre IV - Congés spéciaux
Section 1. – Congé-jeunesse
Art. L. 234-1. Il est institué un congé-jeunesse dont le but est de soutenir le développement d’activités en faveur de la jeunesse au niveau local, régional et national.
L’octroi du congé-jeunesse doit permettre la participation des jeunes à des stages, journées ou semaines d’études, cours, sessions ou rencontres à l’intérieur du pays et à l’étranger, dont le programme est approuvé par le ministre ayant la Jeunesse dans ses attributions.
Sont éligibles pour l’obtention du congé-jeunesse, les activités suivantes:
a) la formation et le perfectionnement d’animateurs de jeunesse;
b) la formation et le perfectionnement de cadres de mouvements de jeunesse ou d’associations culturelles et sportives pour autant que les activités de formation et de perfectionnement visent essentiellement les jeunes;
c) l’organisation et l’encadrement de stages de formation ou d’activités éducatives pour les jeunes.
L’approbation de ce programme ainsi que l’octroi du congé-jeunesse se font dans la mesure des crédits inscritsà cet effet au budget annuel de l’Etat.

Art. L. 234-2. La durée du congé-jeunesse complet ne peut dépasser soixante jours. Nul ne peut bénéficier d’un congé-jeunesse de plus de vingt jours par période de deux ans. Ce congé peut être fractionné; chaque fraction doit comporter au moins deux jours, sauf s’il s’agit d’une série cohérente de cours dont chacun dure une journée seulement.
La durée du congé-jeunesse ne peut être imputée sur le congé normal tel qu’il résulte des articles L. 233-1 à L. 233-15 ou d’un accord collectif ou individuel.

Art. L. 234-3. Le congé-jeunesse est accordé aux conditions suivantes:
a) l’intéressé doit être normalement occupé sur un lieu de travail situé sur le territoire luxembourgeois, lié par un contrat de travail à une entreprise ou association légalement établie et active au Grand-Duché de Luxembourg;
b) le congé ne peut être rattaché au congé annuel légal ou à une période de maladie pour le cas où ce cumul causerait une absence continue de plus de trois semaines;
c) le congé peut être différé si l’absence sollicitée risque d’avoir une répercussion majeure préjudiciable à l’exploitation de l’entreprise ou au déroulement harmonieux du congé annuel payé du personnel.
Pour les personnes travaillant à temps partiel, les jours de congé-jeunesse sont calculés proportionnellement.

Art. L. 234-4. La durée du congé-jeunesse est assimilée à une période de travail effectif. Pendant la durée du congé, les dispositions législatives en matière de sécurité sociale et de protection du travail restent applicables aux bénéficiaires.
Les bénéficiaires du congé-jeunesse touchent pour chaque journée de congé une indemnité compensatoire égale au salaire journalier moyen tel que défini par l’article L. 233-14, sans qu’elle ne puisse dépasser le quadruple du salaire social minimum pour travailleurs non qualifiés.
L’employeur avance cette indemnité laquelle lui sera remboursée par l’Etat.

Art. L. 234-5. La gestion du congé-jeunesse incombe au ministre ayant dans ses attributions la Jeunesse.

Art. L. 234-6. Les modalités d’application de la présente section sont fixées par règlement grand-ducal.

Art. L. 234-7. Les infractions aux dispositions des articles L. 234-1 à L. 234-4 ainsi qu’au règlement d’exécution sont punies d’une amende de 251 à 5.000 euros.»

Section 2. Congé sportif

Art. L. 234-9. (1) Un congé spécial dit «congé sportif» peut être accordé aux sportifs d’élite, au personnel indispensable à leur encadrement ainsi qu’aux juges et arbitres en vue d’assurer la meilleure représentation dans les compétitions internationales.
Le congé est pris en charge par l’Etat dans les limites des crédits budgétaires.
(2) Les sportifs d’élite, le personnel indispensable à leur encadrement, ainsi que les juges et arbitres peuvent bénéficier d’un congé au titre de la préparation et de la participation aux Jeux Olympiques ainsi qu’aux compétitions organisées sur le plan mondial ou européen sous l’égide des fédérations internationales et réservées aux sélections ou équipes nationales.
(3) Les membres d’un modèle spécial de préparation des cadres nationaux appuyé par l’Etat et le Comité olympique et sportif
luxembourgeois, les membres du cadre de sportifs d’élite et les sportifs qui préparent une participation olympique peuvent bénéficier de conditions particulières. La durée du congé sportif progresse selon qu’il s’agit d’un modèle spécial de préparation des cadres nationaux appuyé par l’Etat et ledit comité, de membres du cadre de sportifs d’élite ou de sportifs qui préparent une participation olympique.
(4) Les conditions d’octroi du congé sportif sont fixées par règlement grand-ducal. Le même règlement grand-ducal arrête les
modalités suivant lesquelles les dirigeants techniques et administratifs exerçant une fonction bénévole peuvent bénéficier d’un congé sportif.

Section 3. Congé culturel

Art. L. 234-10. Il est institué un congé spécial dit «congé culturel» dans l’intérêt des personnes ci-après désignées par les
termes «acteurs culturels», c’est-à-dire:
– des artistes créateurs et des artistes interprètes de haut niveau;
– des experts en matière de culture;
– des représentants des fédérations, syndicats et associations de travailleurs culturels, résidant au Grand-Duché et exerçant leur activité culturelle accessoirement à une activité professionnelle salariée, indépendante ou libérale.

Art. L. 234-11. Le congé culturel a pour but de permettre aux acteurs culturels visés à l’article précédent de participer à des
manifestations culturelles et artistiques de haut niveau tant à l’intérieur du pays qu’à l’étranger.
Un règlement grand-ducal détermine les conditions auxquelles doivent répondre les manifestations visées à l’alinéa précédent en vue de les rendre éligibles pour l’octroi d’un congé culturel.

Art. L. 234-12. La durée du congé culturel complet ne peut pas dépasser soixante jours. Nul ne peut bénéficier d’un congé culturel de plus de vingt jours par période de deux ans. Ce congé peut être fractionné; chaque fraction doit comporter au moins deux jours.
Exceptionnellement, le Gouvernement peut déroger aux limites prévues à l’article précédent sur proposition du ministre ayant dans ses attributions la Culture.

Art. L. 234-13. La durée du congé culturel ne peut être imputée sur le congé annuel payé fixé par la loi ou par une convention spéciale.

Art. L. 234-14. L’octroi du congé culturel aux acteurs culturels exerçant une activité professionnelle salariée est subordonné
aux conditions suivantes:
1. l’intéressé doit pouvoir justifier d’au moins six mois de service auprès du même employeur;
2. sauf accord de la part de l’employeur, le congé culturel ne peut être rattaché à une période de congé annuel payé ou à une période de maladie pour le cas où ce cumul entraînerait une absence continue dépassant la durée totale du congé annuel dû;
3. l’octroi du congé culturel sollicité peut être refusé si l’absence du salarié risque d’avoir une répercussion majeure préjudiciable à l’exploitation de l’entreprise, au bon fonctionnement de l’administration ou du service public ou au déroulement harmonieux du congé annuel payé des autres membres du personnel.

Art. L. 234-15. La durée du congé culturel est assimilée à une période de travail effectif. Pendant la durée du congé culturel,
les dispositions législatives en matière de sécurité sociale et de protection du travail restent applicables aux bénéficiaires.

Art. L. 234-16. Les dépenses occasionnées par le congé culturel sont à charge de l’Etat dans les limites des crédits budgétaires.

Art. L. 234-17. Les acteurs culturels exerçant une activité professionnelle salariée bénéficient d’une indemnité compensatoire
pour leurs pertes de salaire. L’indemnité compensatoire est égale au salaire journalier moyen tel que défini par l’article L. 233- 14, sans que le montant de cette indemnité puisse dépasser quatre cents pour cent du salaire social minimum journalier.

Art. L. 234-18. Les acteurs culturels ne bénéficient pas de l’indemnité compensatoire visée à l’article L. 234-17 au cas où ils retirent, du chef de leur participation aux manifestations culturelles de haut niveau pour lesquelles le congé culturel a été accordé, des revenus financiers nets d’un montant égal ou supérieur au double de l’indemnité compensatoire ou forfaitaire.

Art. L. 234-19. Le congé culturel ainsi que les indemnités visées à l’article L. 234-17 sont octroyés par le ministre ayant la Culture dans ses attributions, sur avis d’une commission consultative dont la composition et les attributions sont fixées par règlement grand-ducal.

Art. L. 234-20. Un règlement grand-ducal fixe les modalités d’exécution de la présente section.

Art. L. 234-21. Les infractions aux dispositions des articles L. 234-11 à L. 234-19 ainsi qu’au règlement d’exécution sont punies d’une amende de 251 à 5.000 euros.

Section 4. Congé des volontaires des services d’incendie, de secours et de sauvetage

Art. L. 234-22. Dans l’intérêt des volontaires assurant les services d’incendie, de secours et de sauvetage dans le cadre du
Service national de la protection civile, des services communaux d’incendie et de sauvetage et des membres des organismes de
secours à agréer par arrêté grand-ducal, il est institué un congé spécial dit «congé des volontaires des services d’incendie, de
secours et de sauvetage».

Art. L. 234-23. Peuvent bénéficier du congé spécial défini à l’article L. 234-22 les personnes exerçant une activité professionnelle, soit dans le secteur public soit dans le secteur privé, qui se soumettent aux activités de formation ou assument les devoirs de représentation à définir par règlement grand-ducal, ainsi que la direction des cours visés et la formation d’instructeur.

Art. L. 234-24. La durée du congé spécial ne peut pas dépasser un maximum de six jours ouvrables par année ni être, pour chaque bénéficiaire, supérieure à quarante-deux jours ouvrables en tout, sauf en ce qui concerne, pour ce maximum, les chargés de cours.
Le congé spécial peut être fractionné, chaque fraction ayant deux jours au moins.
La durée du congé spécial ne peut pas être imputée sur le congé normal prévu par le présent code, la loi ou les conventions.
Sauf accord de l’employeur, le congé spécial ne peut pas être rattaché à une période de congé annuel ou à un congé de maladie
pour le cas où ce cumul causerait une absence continue dépassant la durée totale du congé annuel dû.

Art. L. 234-25. Le congé spécial peut être différé si l’absence sollicitée risque d’avoir une répercussion majeure préjudiciable
à l’exploitation de l’entreprise, au bon fonctionnement de l’administration ou du service public ou au déroulement harmonieux du
congé annuel payé du personnel.

Art. L. 234-26. La durée du congé spécial est assimilée à une période de travail effectif. Pendant la durée du congé spécial, les dispositions législatives en matière de sécurité sociale et de protection du travail restent applicables aux bénéficiaires.

Art. L. 234-27. Pendant la durée du congé spécial, les salariés des secteurs public et privé continuent à toucher leur rémunération et à jouir des avantages attachés à leur fonction.

Art. L. 234-28. Les salaires payés pendant le congé spécial dans le secteur privé sont à charge de l’Etat pour ce qui concerne
les volontaires de la Protection civile, les responsables de la Fédération nationale des corps de sapeurs-pompiers ainsi que les
instructeurs et les personnes relevant du service d’incendie du ministère de l’Intérieur et à charge de la commune concernée en
ce qui concerne les volontaires des services d’incendie et de sauvetage, le tout suivant des modalités à fixer par règlement grand-ducal.
Les salaires et indemnités redus à raison du congé spécial accordé aux membres des organismes de secours agréés en vertu de l’article L. 234-23 sont à charge de l’Etat.

Art. L. 234-29. Les cours de formation, tant en ce qui concerne leurs programmes que les conditions de fréquentation, sontà agréer par le ministre de l’Intérieur.

Art. L. 234-30. Les employeurs des secteurs public et privé sont tenus de dispenser de leurs obligations professionnelles leurs
salariés membres des corps de sapeurs-pompiers ou volontaires de la Protection civile à l’occasion de situations d’urgences demandant l’intervention de l’unité dont ils relèvent.
Cette disposition ne s’applique pas aux services de permanence organisés par les services de secours.
Lorsque l’employeur estime qu’une absence du travail dans le contexte du présent article est abusive, il peut se pourvoir en arbitrage devant le ministre de l’Intérieur.
L’employeur peut par ailleurs demander la restitution des pertes encourues à l’occasion de l’absence du personnel en raison
du présent article en demandant la restitution suivant des modalités à fixer par règlement grand-ducal.

Art. L. 234-31. Les infractions et fraudes aux dispositions des articles L. 234-23 à L. 234-30 ainsi qu’au règlement d’exécution sont punies d’une amende de 251 à 5.000 euros.

Section 5. Congé de la coopération au développement

Art. L. 234-32. Il est institué un congé spécial dit «congé de la coopération au développement» dans l’intérêt des experts et
des représentants des organisations non gouvernementales, remplissant les conditions définies à l’article 34 de la loi du 6 janvier
1996 sur la coopération au développement, s’ils exercent une autre activité professionnelle, salariée ou non salariée.

Art. L. 234-33. Le congé de la coopération au développement a pour but de permettre aux intéressés visés à l’article L. 234-32 de participer à des programmes et projets au bénéfice des populations des pays en développement, tant à l’intérieur du pays qu’à l’étranger.

Art. L. 234-34. La durée du congé de la coopération au développement ne peut pas dépasser six jours par an et par
bénéficiaire. Ce congé peut être fractionné suivant les besoins.

Art. L. 234-35. La durée du congé de la coopération au développement ne peut être imputée sur le congé annuel payé fixé
par le présent code, la loi ou une convention spéciale.

Art. L. 234-36. L’octroi du congé de la coopération au développement aux experts et aux représentants des organisations non gouvernementales exerçant une activité professionnelle salariée est subordonnée aux conditions suivantes:
1. l’intéressé doit pouvoir justifier d’au moins un an de service auprès du même employeur;
2. sauf accord de la part de l’employeur, le congé de la coopération au développement ne peut être rattaché à une période
de congé annuel payé ou à une période de maladie pour le cas où ce cumul entraînerait une absence continue dépassant la durée totale du congé annuel dû;
3. l’octroi du congé de la coopération au développement sollicité peut être refusé si l’absence du salarié risque d’avoir une répercussion majeure préjudiciable à l’exploitation de l’entreprise, au bon fonctionnement de l’administration ou du service public ou au déroulement harmonieux du congé annuel payé des autres membres du personnel.

Art. L. 234-37. La durée du congé de la coopération au développement est assimilée à une période de travail effectif.
Pendant la durée du congé de la coopération au développement, les dispositions légales et réglementaires en matière de sécurité
sociale et de protection du travail restent applicables aux bénéficiaires.

Art. L. 234-38. Les experts et les représentants des organisations non gouvernementales exerçant une activité salariée relevant du secteur privé peuvent bénéficier d’une indemnité compensatoire.

Art. L. 234-39. L’indemnité forfaitaire ou compensatoire est égale au salaire journalier moyen tel qu’il est défini par l’article L. 233-14, sans que le montant de cette indemnité puisse dépasser quatre cents pour cent du salaire social minimum journalier pour un travailleur non qualifié âgé de dix-huit ans au moins. L’employeur avance l’indemnité, laquelle lui sera remboursée par l’Etat.

Art. L. 234-40. Le congé de la coopération au développement ainsi que les indemnités visées aux articles L. 234-38 et
L. 234-39 sont accordés par le ministre ayant la Coopération au développement dans ses attributions sur avis du comité interministériel prévu à l’article 50 de la loi du 6 janvier 1996 sur la coopération au développement.

Art. L. 234-41. Un règlement grand-ducal fixe les modalités d’exécution du congé de la coopération au développement.

Art. L. 234-42. Les infractions aux dispositions des articles L. 234-32 à L. 234-40 et au règlement d’exécution sont punies d’une amende de 251 à 2.500 euros.

Section 6. Congé parental (note Loi du 22.12.2006 concernant le congé parental : régime de la loi pour les congés parentaux antérieurs)

Art. L. 234-43.(1) Il est institué un congé spécial dit «congé parental», accordé en raison de la naissance ou de l’adoption d’un ou de plusieurs enfants pour lesquels sont versées des allocations familiales et qui remplissent à l’égard de la personne qui prétend au congé parental les conditions prévues à l’article 2, alinéas 2 et 3 de la loi modifiée du 19 juin 1985 concernant les allocations familiales et portant création de la caisse nationale des prestations familiales, tant que ces enfants n’ont pas atteint l’âge de cinq ans accomplis.
Peut prétendre au congé parental toute personne, ci-après appelée «le parent», pour autant qu’elle– est domiciliée et réside d’une façon continue au Luxembourg, ou relève du champ d’application des règlements communautaires;
– est occupée légalement sur un lieu de travail situé sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg au moment de la naissance ou de l’accueil du ou des enfants à adopter, ainsi que sans interruption pendant au moins douze mois continus précédant immédiatement le début du congé parental, auprès d’un même employeur légalement établi au Grand-Duché de Luxembourg, moyennant contrat de travail ou d’apprentissage, pour une durée
mensuelle de travail au moins égale à la moitié de la durée normale de travail applicable dans l’entreprise en vertu 4841
de la loi ou de la convention collective de travail et est détenteur d’un tel contrat pendant toute la durée du congé parental;
– est affiliée obligatoirement et d’une manière continue à l’un de ces titres en application de l’article 1er, alinéa 1, sous 1, 2, et 10 du Code des assurances sociales;
– élève dans son foyer le ou les enfants visés depuis la naissance ou l’accueil en vue de l’adoption en ce qui concerne le congé parental prévu à l’article L. 234-45, paragraphe 3 et au moins à partir de la date prévue à l’article L. 234- 46, paragraphe 2 pour la notification de la demande en ce qui concerne le congé parental prévu à l’article L. 234- 45, paragraphe 4 et s’adonne principalement à leur éducation pendant toute la durée du congé parental;
– n’exerce aucune activité professionnelle pendant la durée du congé parental à plein temps ou exerce pendant la durée du congé parental à temps partiel une ou plusieurs activités professionnelles à temps partiel sans que la durée mensuelle totale de travail effectivement prestée, y compris les heures supplémentaires éventuelles, ne dépasse la moitié de la durée mensuelle normale de travail applicable dans l’établissement en vertu de la loi ou
de la convention collective de travail.
(2) La condition d’occupation et d’affiliation continue pendant les douze mois précédant immédiatement le début du congé parental ne vient pas à défaillir par une ou plusieurs interruptions ne dépassant pas sept jours au total.
La période d’occupation en qualité d’auxiliaire temporaire précédant immédiatement une période couverte par un contrat de travail conclu avec le même employeur est prise en considération au titre de durée d’occupation requise par le paragraphe 1er ci-avant.
La condition d’occupation auprès d’un même employeur est présumée remplie si par suite de cession ou fusion d’entreprise le parent salarié est transféré sans interruption à un autre poste de travail au Luxembourg.
Si le parent change d’employeur au cours de la période de douze mois précédant le congé parental ou pendant la durée de celui-ci, le congé peut être alloué de l’accord du nouvel employeur.
Si le changement d’employeur intervient pendant le congé parental, celui-ci doit être continué sans interruption.
Par dérogation aux dispositions du paragraphe 1er, alinéa 2, deuxième tiret, les salariés occupés auprès d’une entreprise légalement établie au Grand-Duché de Luxembourg et dont l’activité normale se déroule sur le territoire luxembourgeois sont admis au bénéfice du congé parental lorsqu’ils sont détachés sur un lieu de travail situé à l’étranger au moment de la naissance ou de l’adoption de l’enfant.
(3) Est considérée comme durée de travail mensuelle du parent salarié la durée prévue au contrat de travail. En cas de changement de la durée de travail mensuelle applicable au cours de l’année qui précède le début du congé parental, est pris en compte la moyenne mensuelle calculée sur l’année en question. Toutefois, le changement opéré après la date de la demande du congé parental n’est pas pris en compte pour la détermination du congé parental.
(4) Les conditions de l’article 2, alinéas 2 et 3 de la loi modifiée du 19 juin 1985 concernant les allocations familiales et portant création de la caisse nationale des prestations familiales sont présumées être remplies dans le chef de l’enfantà adopter lorsque le congé d’accueil prévu à l’article L. 234-56 a été indemnisé par l’autorité ou l’organisme compétent.
(5) Un règlement grand-ducal peut prévoir les modalités d’application du présent article.

Art. L. 234-44. Chaque parent, remplissant les conditions prévues à l’article L. 234-43, a droit, sur sa demande, à un congé parental de six mois par enfant.
En accord avec le ou les employeurs, le parent bénéficiaire peut prendre un congé parental à temps partiel de douze mois. Dans ce cas, son activité professionnelle doit être réduite au moins de la moitié de la durée mensuelle normale de travail lui applicable en vertu de la loi ou de la convention collective de travail.
En cas de naissance multiple ou d’adoption multiple, le congé parental est accordé intégralement pour chacun des enfants de la même naissance ou adoption. La demande du congé parental s’applique à tous les enfants visés.
Le droit au congé parental prend fin lorsque l’une des conditions prévues à l’article L. 234-43 cesse d’être remplie.


Art. L. 234-45. (1) Le congé parental doit être pris en entier et en une seule fois. A l’expiration du congé parental, le bénéficiaire est tenu de reprendre incessamment son emploi sous réserve de la faculté laissée au salarié de mettre fin à son contrat de travail dans les formes prévues par les articles L. 124-4 et L. 124-13.
Le congé parental ne peut pas être accordé deux fois au même parent pour le ou les mêmes enfants. Le congé parental qui n’est pas pris par l’un des parents n’est pas transférable à l’autre parent.
(2) Les deux parents ne peuvent pas prendre en même temps le congé parental à plein temps.
Cette disposition s’applique également au cas où l’un des parents bénéficie d’un congé équivalent au titre d’un régime non luxembourgeois.
Si les deux parents, remplissant les conditions, demandent tous les deux ce congé, priorité est donnée à celui des parents dont le nom patronymique est le premier dans l’ordre alphabétique.
Toutefois, au cas où le congé au titre du régime non luxembourgeois a déjà été pris, le congé parental prévu par la présente loi est alors reporté jusqu’à la fin du congé en cours, sous réserve de la limite d’âge prévue à l’article L. 234- 43, paragraphe 1er.
Cependant, en cas de congé parental à temps partiel, les deux parents peuvent répartir le congé de façon à assurer une présence permanente auprès de l’enfant.
(3) L’un des parents doit prendre son congé parental consécutivement au congé de maternité ou au congé d’accueil, sous peine de la perte dans son chef et du droit au congé parental et de l’indemnité dudit congé parental.
Par exception à l’alinéa 1 du présent paragraphe, le parent qui vit seul avec son ou ses enfants dont il a la garde a droit à un congé parental s’il remplit les autres conditions légales.
Au cas où un congé de maternité ou d’accueil n’est pas dû ou n’a pas été pris, le congé parental éventuellement dû au titre du présent paragraphe doit être pris à partir du premier jour de la neuvième semaine qui suit l’accouchement ou, en cas d’adoption, à partir de la date du jugement d’adoption.
(4) Le parent qui ne remplit pas la condition visée à l’alinéa 1 du paragraphe 3, mais pour autant que les autres conditions prévues par la présente loi soient respectées, a un droit dans son chef à un congé parental non indemnisé de trois mois.
(5) L’autre parent peut prendre son congé parental jusqu’à l’âge de cinq ans accomplis de l’enfant. Le congé doit être pris au moins à raison de la moitié des mois avant que l’enfant n’ait atteint l’âge de cinq ans accomplis.
(6) Le congé parental entamé prend fin en cas de décès de l’enfant ou lorsque le tribunal saisi de la procédure d’adoption ne fait pas droit à la demande. Dans ce cas, le bénéficiaire réintègre son emploi au plus tard un mois après le décès ou le rejet de la demande d’adoption.
En cas de décès d’un enfant d’une naissance ou adoption multiple avant la période d’extension du congé parental, la durée du congé est réduite en conséquence.
Lorsque l’employeur a procédé au remplacement du bénéficiaire pendant la durée du congé parental, celui-ci a droit, dans la même entreprise, à une priorité de réemploi à tout emploi similaire vacant correspondant à ses qualifications et assorti d’une rémunération au moins équivalente. En cas d’impossibilité de pouvoir occuper un tel emploi, le congé parental est prolongé sans pouvoir dépasser son terme initial.
(7) En cas de décès de la mère avant l’expiration du congé de maternité ou du congé parental consécutif au congé de maternité, le père peut prendre son congé parental consécutivement au décès, après en avoir dûment informé l’employeur. La même disposition s’applique à la mère en cas de décès du père avant l’expiration du congé parental de celui-ci.
(8) Les dispositions du présent article sont pareillement applicables si l’un des parents bénéficie d’un congé équivalent au titre d’un régime non luxembourgeois.
(9) Les modalités d’application du présent article peuvent être précisées par règlement grand-ducal.

Art. L. 234-46. (1) Le parent qui entend exercer son droit au congé parental conformément à l’article L. 234-45, paragraphe 3 doit notifier sa demande à son employeur, par lettre recommandée à la poste avec avis de réception deux mois avant le début du congé de maternité. En cas d’adoption et par exception, le parent adoptant qui entend exercer son droit au congé parental conformément à l’article L. 234-45, paragraphe 3 doit notifier sa demande à son employeur dans les mêmes conditions de forme avant le début du congé d’accueil.
(2) Le parent qui entend exercer son droit au congé parental conformément à l’article L. 234-45, paragraphe 5, doit notifier sa demande à son employeur, par lettre recommandée à la poste avec avis de réception, au moins six mois avant le début du congé parental.
(3) Un règlement grand-ducal peut préciser les modalités d’exécution pratique du présent article.



Art. L. 234-47. (1) L’employeur est tenu d’accorder le congé parental demandé conformément à l’article L. 234- 46. Il peut refuser le congé si la demande n’a pas été faite dans les forme et délai prévus, sauf dans les cas visés à l’article L. 234-45, paragraphe 7.
(2) L’employeur peut exceptionnellement requérir le report du congé sollicité conformément à l’article L. 234-46, paragraphe 2 à une date ultérieure pour les raisons et dans les conditions spécifiées au paragraphe 3 ci-après. La décision de report doit être notifiée au parent par lettre recommandée à la poste avec avis de réception au plus tard dans les quatre semaines de la demande.
(3) Le report du congé sollicité ne peut avoir lieu que pour les raisons et dans les conditions suivantes:
– lorsqu’une proportion significative d’un département, d’une entreprise demande le congé parental simultanément et que de ce fait l’organisation du travail serait gravement perturbée;
– lorsque le remplacement de la personne en congé ne peut être organisé pendant la période de notification en raison de la spécificité du travail effectué par le demandeur ou d’une pénurie de main-d’oeuvre dans la branche visée;
– lorsque le salarié est un cadre supérieur qui participe à la direction effective de l’entreprise;
– lorsque le travail est de nature saisonnière et que la demande porte sur une période se situant dans une période de nature saisonnière;
– lorsque l’entreprise occupe régulièrement moins de quinze salariés liés par un contrat de travail, sans qu’il soit distingué entre ouvriers et employés.
Aucun report n’est justifié en cas de survenance d’un événement grave, dont les conséquences sont en relation avec l’enfant et pour lequel l’assistance et l’intervention ponctuelles extraordinaires de la part du salarié s’avèrent indispensables, notamment:
– en cas de soins ou d’assistance lors d’une maladie ou d’un accident graves de l’enfant nécessitant la présence permanente d’un parent, justifiée par certificat médical;
– en raison de problèmes scolaires ou de troubles de comportement d’un enfant justifiés par un certificat délivré par l’autorité scolaire compétente.
Le report n’est plus possible après que l’employeur a donné son accord ou en cas d’absence de réponse dans les quatre semaines. Lorsque le salarié travaille auprès de plusieurs employeurs, le report n’est pas possible en cas de désaccord entre les employeurs.
En cas de report du congé, l’employeur doit proposer au salarié dans un mois une nouvelle date pour le congé qui ne peut se situer plus de deux mois après la date du début du congé sollicité, sauf demande expresse de celui-ci. Dans ce cas, la demande du salarié ne peut plus être refusée.
Lorsque le travail est de nature saisonnière, il peut être reporté jusqu’après la période de nature saisonnière. Pour une entreprise occupant moins de quinze salariés, le délai de report de deux mois est porté à six mois.
La délégation du personnel, s’il en existe, est informée par l’employeur de tout report d’un congé parental. Le salarié concerné, la délégation du personnel, un syndicat représentatif au plan national représenté au sein de la délégation du personnel ou lié par convention collective de travail à l’entreprise ou le délégué à l’égalité peuvent saisir d’abord l’Inspection du travail et des mines, s’ils estiment que le motif du report n’est pas justifié. Le directeur de l’Inspection du travail et des mines ou son délégué peut prévenir ou aplanir les divergences. Si aucun accord n’est trouvé dans la
huitaine sur la validité du motif du report, l’une des parties peut immédiatement saisir le tribunal du travail statuant en matière de référé.

Art. L. 234-48. (1) Pendant la durée du congé parental à plein temps, le contrat de travail est suspendu
intégralement. Pendant la durée du congé parental à temps partiel, le contrat de travail à plein temps est suspendu partiellement.
(2) A partir du dernier jour du délai pour le préavis de notification de la demande du congé parental, tel que définià l’article L. 234-46, paragraphes 1er et 2 et pendant toute la durée du congé, l’employeur n’est pas autorisé à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable tel que prévu par l’article L. 124-2. Cette disposition s’applique tant au congé à plein temps qu’au congé à temps partiel. La résiliation du contrat de travail effectuée en violation du présent article est nulle et sans effet.
(3) Dans les quinze jours qui suivent le licenciement, le salarié peut demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail, qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, de constater la nullité du licenciement et d’ordonner le maintien de son contrat de travail.
L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision; elle est susceptible d’appel qui est porté, par simple requête, dans les quinze jours à partir de la notification par la voie du greffe, devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les recours en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.
(4) Le salarié dont le contrat est suspendu suite à la prise d’un congé parental et qui ne souhaite pas reprendre son emploi à l’expiration du congé est tenu d’en informer l’employeur, moyennant lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai égal à celui qu’il devrait respecter en cas de démission conformément à l’article L. 124-4, alinéa 2.
Toutefois, l’obligation visée à l’alinéa qui précède ne dispense pas le salarié de notifier en due forme à l’employeur la résiliation du contrat, la notification ne pouvant cependant avoir lieu qu’au plus tôt le premier jour suivant le dernier jour du congé parental.
Le défaut non justifié par un motif grave et légitime de reprise du travail à l’expiration du congé parental en l’absence de l’information au sens de l’alinéa 1 qui précède ou de la notification de la démission conformément à l’alinéa 2 qui précède constitue un motif légitime de résiliation du contrat de travail avec effet immédiat pour motif grave par l’employeur.
(5) Les dispositions qui précèdent ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée ou à la résiliation du contrat de travail par l’employeur pour motifs graves procédant du fait ou de la faute du salarié.
(6) Dans le cas d’un salarié lié par un contrat à durée indéterminée comportant une clause d’essai, et par exceptionà l’article L. 234-45, paragraphe 3, alinéa 1, première phrase, le droit au congé parental ne peut prendre effet et le congé ne peut être demandé qu’après l’expiration de la période d’essai.
L’apprenti peut demander le report du congé parental visé ci-avant s’il prouve que par le fait du congé, il doit doubler l’année de formation en cours ou qu’il n’est pas admis à l’examen à la fin de l’année en cours.
Cette demande se fait dans la même forme que la demande prévue à l’article L. 234-46 et est transmise en copie à la Caisse nationale des prestations familiales.
Dans ces cas, le congé parental est accordé aux deux parents conformément à l’article L. 234-45, paragraphe 5.
(7) Pendant la durée du congé parental, l’employeur est tenu de conserver l’emploi du salarié ou, en cas d’impossibilité, un emploi similaire correspondant à ses qualifications et assorti d’une rémunération au moinséquivalente.
La durée de congé parental est prise en compte dans la détermination des droits liés à l’ancienneté. Le salarié conserve en outre le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.
(8) La période de congé parental est prise en compte comme période de stage au titre de l’article 25 du Code des assurances sociales et de l’article L. 234-43, paragraphe 1er, alinéa 2, deuxième tiret ci-avant.
(9) La période de congé parental est mise en compte pour le calcul de la période de stage ouvrant droit à l’indemnité de chômage complet. L’indemnité pécuniaire forfaitaire servie au cours du congé parental n’est pas prise en compte pour le calcul du montant de l’indemnité de chômage complet.
(10) En exécution de l’article L. 162-12, paragraphe 5, les travailleurs bénéficiant d’un congé parental ont droit à l’accès aux mesures de formation continue organisées ou offertes par l’employeur, afin de suivre l’évolution de la technique et des procédés de production.
(11) Sans préjudice du paragraphe qui précède, l’employeur et le travailleur bénéficiaire du congé parental peuvent stipuler d’un commun accord, par avenant au contrat de travail, à signer au plus tard un mois avant le début du congé parental, que le travailleur assistera à des manifestations organisées par ou à la demande de l’employeur, et notamment des réunions de service, des réunions ou séances d’information sur, notamment, l’évolution de l’entreprise, l’évolution des procédures ou des techniques, le fonctionnement du service ou de l’entreprise, l’introduction d’innovations, ainsi que des formations continues susceptibles de garantir ou d’améliorer l’employabilité du salarié à la reprise de son travail.
L’avenant fixe le nombre, les horaires et les autres modalités des mesures prévues à l’alinéa qui précède.
Les mesures prévisées ne peuvent pas avoir pour but ou pour effet la participation du travailleur au travail normal et courant de l’entreprise, ni à l’exécution de surcroîts de travail. La violation de cette disposition donne droit à dommages-intérêts au profit du travailleur.
Le travailleur peut dénoncer unilatéralement l’avenant visé à l’alinéa 2 qui précède. Cette dénonciation se fera soit par lettre recommandée à la poste, soit par remise en mains propres de l’employeur ou de son représentant, soit par courrier électronique, le tout avec accusé de réception. La dénonciation ne donnera lieu à aucune sanction ni civile, ni pénale et ne constituera pas un motif de licenciement.


Art. L. 234-49. (1) Le congé parental ne donne pas droit au congé annuel légal de récréation. Le congé annuel non encore pris au début du congé parental est reporté dans les délais légaux.
(2) En cas de grossesse ou d’accueil d’un enfant pendant le congé parental donnant droit, pour le même parent, au congé de maternité ou d’accueil, celui-ci interrompt le congé parental. La fraction du congé parental restant à courir est rattachée au nouveau congé de maternité. Le nouveau congé parental consécutif au congé de maternité auquel pourra prétendre l’un des parents est alors reporté de plein droit jusqu’au terme de la fraction du congé parental rattachée au congé de maternité et doit être pris consécutivement à celle-ci.

Section 7. Congé pour raisons familiales

Art. L. 234-50. Sans préjudice des dispositions plus favorables prévues dans les conventions collectives, il est institué un congé
spécial dit «congé pour raisons familiales».

Art. L. 234-51.  La durée du congé pour raisons familiales ne peut pas dépasser deux jours par enfant et par an.

Pour les enfants visés au troisième alinéa de l’article L. 234-50, la durée du congé pour raisons familiales est portée à quatre jours par an.

Le congé pour raisons familiales peut être fractionné.

La durée du congé pour raisons familiales peut être prorogée, sur avis conforme du Contrôle médical de la sécurité sociale, pour les enfants atteints d’une maladie ou d’une déficience d’une gravité exceptionnelle, à définir par règlement grand-ducal. La durée maximale de la prorogation est limitée à un total de cinquante-deux semaines pour une période de référence de cent quatre semaines qui prend fin la veille du premier jour couvert par un certificat visé à l’article L. 234-52.

Art. L. 234-52. La durée du congé pour raisons familiales ne peut pas dépasser deux jours par enfant et par an.
La durée du congé pour raisons familiales peut être prorogée, sur avis conforme du Contrôle médical de la sécurité sociale, pour les enfants atteints d’une maladie ou d’une déficience d’une gravité xceptionnelle, à définir par règlement grand-ducal.
Le congé pour raisons familiales peut être fractionné.
Pour les enfants visés au troisième alinéa de l’article L. 234-51, la durée du congé pour raisons familiales est portée à quatre jours par an.

Art. L. 234-53. L’absence du bénéficiaire au titre d’un congé pour raisons familiales est justifiée moyennant un certificat médical attestant la maladie, l’accident ou d’autres raisons impérieuses de santé de l’enfant, la nécessité de la présence du bénéficiaire et la durée de celle-ci.
Le bénéficiaire est obligé, le jour même de son absence, d’en avertir personnellement ou par personne interposée, soit oralement soit par écrit, l’employeur ou le représentant de celui-ci.

Art. L. 234-54. abrogé

Art. L. 234-55. Toute contestation relative au congé pour raisons familiales relevant d’un contrat de travail ou d’apprentissage entre un employeur, d’une part, et un salarié, d’autre part, est de la compétence des tribunaux du travail.
Un règlement grand-ducal peut préciser les conditions d’exercice des voies de recours relatives aux contestations en question.

Section 8. Congé d’accueil (note explicative)

Art. L. 234-56. (1) En cas d’adoption par deux époux d’un enfant non encore admis à la première année d’études primaires, la femme occupée dans le cadre d’un contrat de louage de services par un employeur du secteur privé a droit à un congé dit«congé d’accueil», d’une durée de huit semaines, sur présentation d’une attestation délivrée par le tribunal selon laquelle la procédure d’adoption est introduite. En cas d’adoption multiple, la durée du congé d’accueil est portée à douze semaines.
Toutefois, le conjoint de la femme visée à l’alinéa qui précède peut faire valoir le droit au congé d’accueil auprès de l’employeur du secteur privé qui l’occupe dans le cadre d’un contrat de louage de services lorsque la femme renonce à faire valoir son droit au congé d’accueil. Il en est de même pour le conjoint occupé par un employeur du secteur privé dans le cadre d’un contrat de louage de services lorsque la femme exerce une activité professionnelle non salariée. Lorsque le congé d’accueil a été sollicité et accordé à son conjoint conformément aux dispositions du présent alinéa, il ne peut plus être sollicité par la femme.
Au cas où l’un des époux adoptants a obtenu le bénéfice du congé d’accueil visé à l’article 29, paragraphe (2) de la loi modifiée
du 16 avril 1979 fixant le statut général des fonctionnaires de l’Etat, le congé d’accueil prévu par les dispositions du présent article ne peut plus être accordé.
(2) S’il n’y a qu’un seul adoptant, salarié masculin ou féminin, celui-ci peut seul bénéficier du congé d’accueil, à moins que l’enfant non encore admis à la première année d’études primaires ne vive déjà en communauté domestique avec l’adoptant.

Art. L. 234-57. Les dispositions relatives au congé postnatal prévues par les articles L. 332-4 et L. 337-1 à L. 338-1 sont applicables aux salariés bénéficiaires du congé d’accueil visé à l’article L. 322-84, sauf adaptation de terminologie s’il y a lieu.

Art. L. 234-58. Les infractions aux dispositions des articles L. 234-56 et L. 234-57 sont punies d’une peine d’emprisonnement de huit jours à trois mois et d’une amende de 251 à 5.000 euros ou d’une de ces peines seulement.

Section 9. – Congé-formation

Art. L. 234-59. Il est institué un congé spécial dit «congé-formation», destiné à permettre aux travailleurs salariés de participer à des cours, de préparer des examens et d’y participer, de rédiger des mémoires ou d’accomplir tout autre travail en relation avec une formation éligible d’après l’article L. 234-60.
Peuvent bénéficier de ce congé, les travailleurs salariés, normalement occupés sur un lieu de travail situé sur le territoire luxembourgeois, liés par un contrat de travail à une entreprise ou association légalement établie et active au Grand-Duché de Luxembourg et ayant une ancienneté de service d’au moins six mois auprès de l’employeur avec lequel ils se trouvent en relation de travail au moment de solliciter le congé.
Le congé est accordé sur demande de l’intéressé par le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions, ci-après désigné par «le ministre».
La demande de congé doit obligatoirement être avisée par l’employeur.
En cas d’avis négatif de l’employeur, le congé peut être différé si l’absence résultant du congé sollicité risque d’avoir une répercussion majeure préjudiciable à l’exploitation de l’entreprise ou au déroulement harmonieux du congé annuel payé du personnel.

Art. L. 234-60. Sont éligibles pour l’obtention du congé-formation, les formations dispensées soit au Grand- Duché de Luxembourg, soit à l’étranger:
– par les institutions bénéficiant du statut d’école publique ou privée reconnues par les autorités publiques et délivrant des certificats reconnus par ces mêmes autorités;
– par les chambres professionnelles;
– par les associations privées agréées individuellement à cet effet par le ministre.

Ne sont pas éligibles les formations prévues et cofinancées par d’autres dispositions légales, notamment celles qui font partie intégrante d’un plan ou projet de formation, tel que défini aux articles L. 542-9 et L. 542-11 et celles prévues par l’article L. 415-10.

Art. L. 234-61. La durée totale du congé-formation ne peut dépasser quatre-vingt jours pour chaque bénéficiaire au cours de sa carrière professionnelle.
Le nombre maximal de jours de congé-formation attribuable est de vingt jours sur une période de deux ans, chaque période biannuelle commençant avec l’année de la première prise de congé.
Le congé peut être fractionné, la durée minimale du congé-formation étant de un jour.
Pour les salariés travaillant à temps partiel, les jours de congé par formation sont calculés proportionnellement.
La durée du congé-formation ne peut pas être imputée sur le congé annuel de récréation tel qu’il résulte des articles L. 233-1 à L. 233-15 ou d’un accord collectif ou individuel.
Le nombre total de jours de congé-formation auquel peut prétendre le bénéficiaire est fonction du nombre d’heures investies dans la formation.
Ce nombre d’heures est soit défini par l’organisme de formation, soit déterminé sur base des horaires de cours des écoles et instituts de formation.
Le nombre d’heures investies est converti en nombre de journées de travail en divisant le nombre de ces heures par huit. Le nombre de jours de congé-formation est obtenu en divisant le quotient ainsi obtenu par trois. Le résultat est arrondi, le cas échéant, à l’unité inférieure.

Art. L. 234-62. La durée du congé-formation est assimilée à une période de travail effectif. Pendant la durée du congé-formation, les dispositions légales en matière de sécurité sociale et de protection de l’emploi restent applicables aux bénéficiaires.
Les salariés bénéficiaires du congé-formation ont droit, pour chaque journée de congé, à une indemnité compensatoire égale au salaire journalier moyen tel que défini par l’article L. 233-14, sans qu’elle ne puisse dépasser le quadruple du salaire social minimum pour travailleurs non qualifiés.
L’indemnité compensatoire est payée par l’employeur. L’Etat rembourse à l’employeur le montant de l’indemnité et la part patronale des cotisations sociales au vu d’une déclaration y afférente, dont le modèle est défini par le ministre compétent.

Art. L. 234-63. Les indemnités accordées en application de la présente loi doivent être restituées immédiatement lorsqu’elles ont été obtenues au moyen de déclarations que le bénéficiaire savait inexactes ou incomplètes. Le bénéficiaire doit en outre payer des intérêts au taux légal à partir du jour du paiement jusqu’au
jour de la restitution.

Art. L. 234-64. Les procédures de demande, d’attribution, de gestion et de report du congé, les pièces à produire par le bénéficiaire pour prouver qu’il a bien utilisé le congé à la finalité pour laquelle il a été sollicité, peuvent être précisées par règlement grand-ducal.

(articles manquent : quelle loi ???? ou projet de loi en cours ?)

Section 11. - Congé pour mandats sociaux"

"Art. L. 234-71. Les salariés remplissant le mandat de membre d'une chambre professionnelle, de membre d'un organe d'une institution de sécurité sociale, d'assesseur auprès du Tribunal du travail, d'assesseur-assuré et d'assesseur-employeur du Conseil arbitral des assurances et du Conseil supérieur des assurances sociales ont droit à un congé spécial pour remplir leur mandat. Ils avisent leur employeur chaque fois qu'ils sont appelés à l'exercice de leur mandat.

Un règlement grand-ducal peut fixer pour chacun de ces mandats et selon les modalités et critères qu'il détermine le nombre maximum de jours de travail ou parties de jours de travail qui sont considérés au titre du présent congé.

Pendant ce congé, les salariés qui exercent un de ces mandats ou une de ces fonctions peuvent s'absenter du lieu de leur travail avec maintien de leur rémunération normale pour remplir leurs mandats ou fonctions.

L'interruption du travail pendant le temps requis pour cet exercice n'autorise pas l'employeur à résilier le contrat avant terme.

Il est remboursé à l'employeur à charge de la chambre professionnelle, de l'institution de sécurité sociale ou de la juridiction un montant correspondant au salaire brut majoré des cotisations patronales versées aux institutions de sécurité sociale pendant la période pendant laquelle le salarié s'est absenté du travail pour remplir son mandat, aux conditions et modalités fixées par règlement grand-ducal.

TITRE IV - EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Chapitre Premier – Principe de l’égalité de traitement
Section 1. Définitions et champ d’application
Art. L. 241-1. (1) Toute discrimination fondée sur le sexe, soit directement, soit indirectement par référence, notamment, à l’état matrimonial ou familial est interdite.
(2) Aux fins du paragraphe premier, on entend par:
– «discrimination directe»: la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable en raison de son sexe qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable,
– «discrimination indirecte»: la situation dans laquelle une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantagerait particulièrement des personnes d’un sexe par rapport à des personnes de l’autre sexe, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour parvenir à ce but soient appropriés et nécessaires,
– «harcèlement»: la situation dans laquelle un comportement non désiré lié au sexe d’une personne survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
(3) Le harcèlement au sens du présent chapitre et le harcèlement sexuel tel que défini à l’article L. 245-2 sont considérés comme une discrimination fondée sur le sexe et sont dès lors interdits.
Le rejet de tels comportements par la personne concernée ou sa soumission à ceux-ci ne peut être utilisé pour fonder une décision affectant cette personne.
(4) Tout comportement consistant à enjoindre à quiconque de pratiquer à l’encontre de personnes une discrimination fondée sur le sexe est considéré comme une discrimination au sens du présent chapitre.

Art. L. 241-2. Le présent titre s’applique à tous les salariés dont les relations de travail sont régies par le Livre premier du Code du travail en ce qui concerne:
1) les conditions d’accès à l’emploi, aux activités non salariées ou au travail, y compris les critères de sélection et les conditions de recrutement, quelle que soit la branche d’activité et à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle, y compris en matière de promotion;
2) l’accès à tous les types et à tous les niveaux d’orientation professionnelle, de formation professionnelle, de perfectionnement et de formation de reconversion, y compris l’acquisition d’une expérience pratique du travail;
3) les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement ainsi que la rémunération;
4) l’affiliation à, et l’engagement dans, une organisation de salariés ou d’employeurs, ou toute organisation dont les membres exercent une profession donnée, y compris les avantages procurés par ce type d’organisation.

Section 2. Dispositions particulières
Art. L. 241-3. En ce qui concerne l’accès à l’emploi, y compris la formation qui y donne accès, une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée au sexe ne constitue pas une discrimination au sens de la présente loi lorsque, en raison de la nature des activités professionnelles particulières concernées ou du cadre dans lequel elles se déroulent une telle caractéristique constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée.

Art. L. 241-4. (1) Les dispositions relatives à la protection de la grossesse et de la maternité ne constituent pas une discrimination, mais une condition pour la réalisation de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
(2) Le principe de l’égalité de traitement n’empêche pas le maintien ou l’adoption de mesures spécifiques destinéesà prévenir ou à compenser des désavantages liés au motif visé à l’article L. 241-1 paragraphe (1) pour assurer la pleine égalité dans la pratique.

Section 3. Voies de recours et application du droit

Art. L. 241-5. Toute association sans but lucratif d’importance nationale dont l’activité statutaire consiste à combattre la discrimination au sens de l’article L. 241-1 qui jouit de la personnalité juridique depuis au moins un an à la date des faits et qui a été préalablement agréée par le ministre ayant la Justice dans ses attributions peut exercer devant les juridictions civiles ou administratives, les droits reconnus à la victime d’une discrimination en ce qui concerne des faits constituant une violation de l’article L. 241-1 et portant un préjudice direct ou indirect aux intérêts collectifs qu’elle a pour objet de défendre en vertu de leur objet statutaire, même si elle ne justifie pas d’un intérêt matériel ou moral.

Art. L. 241-6. (1) Lorsqu’une action née de la convention collective de travail ou de l’accord conclu en application de l’article L. 165-1 et relevant du champ d’application du présent chapitre, est intentée par une personne liée par un de ces contrats collectifs, toute organisation syndicale partie à cette convention ou à cet accord peut toujours intervenir dans l’instance engagée si la solution du litige peut présenter un intérêt collectif pour ses membres, sauf désaccord dûment écrit de la part de la personne ayant intenté l’action.
(2) Les organisations syndicales justifiant de la représentativité nationale générale ou d’une représentativité dans un secteur particulièrement important de l’économie en vertu des articles L. 161-4 et L. 161-6 peuvent exercer devant les juridictions civiles ou administratives, les droits reconnus à la victime d’une discrimination en ce qui concerne des faits constituant une violation de l’article L. 241-1 et portant un préjudice direct ou indirect aux intérêts collectifs qu’elles ont pour objet de défendre en vertu de leur objet, même si elles ne justifient pas d’un intérêt matériel ou moral.


Art. L. 241-7. Toutefois quand les faits auront été commis envers des personnes considérées individuellement, l’association sans but lucratif respectivement l’organisation syndicale visées aux articles L. 241-5 et L. 241-6 qui précèdent, ne pourront exercer par voie principale les droits reconnus à la victime d’une discrimination qu’à la condition que ces personnes déclarent expressément et par écrit ne pas s’y opposer.

Art. L. 241-8. Aucun salarié ne peut faire l’objet de représailles ni en raison des protestations ou refus opposés à un acte ou un comportement contraire au principe de l’égalité de traitement défini par la présente loi, ni en réaction à une plainte formulée au niveau de l’entreprise ou à une action en justice visant à faire respecter le principe de l’égalité de traitement.
De même aucun salarié ne peut faire l’objet de représailles pour avoir témoigné des agissements définis à l’article L. 241-1 ou pour les avoir relatés.
Toute disposition ou tout acte contraire aux deux paragraphes qui précèdent, et notamment tout licenciement en violation de ces dispositions, est nul de plein droit.
En cas de résiliation du contrat de travail, le salarié peut demander dans les quinze jours qui suivent la notification de la résiliation, par simple requête au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées, de constater la nullité du licenciement et d’ordonner son maintien, ou le cas échéant sa réintégration conformément aux dispositions de l’article L. 124-12, paragraphe (4). L’ordonnance de la juridiction du travail est exécutoire par provision; elle est susceptible d’appel qui est porté par simple requête, dans les quarante joursà partir de la notification par voie du greffe, devant le magistrat présidant la Chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en matière de droit du travail

Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.
Les convocations par voie de greffe prévues à l’alinéa qui précède contiendront, sous peine de nullité, les mentions prescrites à l’article 80 du nouveau code de procédure civile.

Section 4. Dispositions finales

Art. L. 241-9. Est à considérer comme nulle et non avenue toute disposition figurant notamment dans un contrat, une convention individuelle ou collective ou un règlement intérieur d’entreprise, ainsi que dans les règles régissant les associations à but lucratif ou non lucratif, les professions indépendantes et les organisations de travailleurs et d’employeurs contraire au principe de l’égalité de traitement au sens de la présente loi.

Art. L. 241-10. Pour autant que leurs compétences sont concernées par les matières visées à l’article L. 241-2, l’Inspection du travail et des mines et l’Administration de l’emploi sont chargées, chacune en ce qui la concerne, de veiller à l’application du présent chapitre.

Art. L. 241-11. L’employeur, ses préposés ou mandataires ou toute personne qui diffuse ou publie des offres d’emploi ou des annonces relatives à l’emploi non conformes au principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes et qui, malgré l’injonction écrite de l’Administration de l’emploi de s’y conformer, persistent dans le maintien de ces offres ou annonces, sont punissables d’une amende de 251 à 2.000 euros.
En cas de récidive, cette peine peut être portée au double du maximum.»

Chapitre II - Mise en oeuvre des dispositions concernant le sexe sous-représenté
Section 1. Définition

Art. L. 242-1. Pour l’application des dispositions des articles L. 543-5, paragraphe (2) et L. 543-14, paragraphe (2) ainsi que des articles L. 524-6 et L. 526-2, paragraphe (3), est considéré comme sexe sous-représenté dans une profession ou un métier déterminés celui dont la représentation est égale ou inférieure à quarante pour cent de l’ensemble des travailleurs exerçant cette profession ou ce métier sur le territoire national.

Section 2. Procédure administrative

Art. L. 242-2. (1) L’employeur qui désire engager une personne du sexe sous-représenté et obtenir à ce titre le remboursement d’une quote-part à charge du Fonds pour l’emploi sollicite l’avis du / de la délégué-e à l’égalité.
(2) II adresse une demande écrite au ministre ayant dans ses attributions l’Egalité des chances.
(3) La demande doit contenir:
1. le descriptif de l’effectif du personnel arrêté au dernier jour du mois précédant l’introduction de la demande du personnel de l’entreprise avec spécification du sexe, de la profession, du métier, du degré de hiérarchie, des fonctions de l’ensemble des salarié-e-s;
2. le descriptif du poste vacant, notamment des points de vue hiérarchie, fonction et profil requis;
3. l’avis du/de la délégué-e à l’égalité.
(4) Le ministre ayant dans ses attributions l’Egalité des chances transmet en cas de sous-représentation justifiée la demande d’obtention de quote-part au ministre ayant le Travail dans ses attributions qui procède à la prise en charge de la quote-part à charge du Fonds pour l’emploi.

Section 3. Dérogations au principe de l’égalité de traitement

Art. L. 242-3.(1) Afin de permettre l’application des mesures prévues à la section 2, l’employeur est autorisé, par dérogation à l’article L. 241-2, à diffuser ou à publier des offres d’emploi ou des annonces relatives à l’emploi et privilégiant les travailleurs du sexe sous-représenté.
(2) Par ailleurs, afin d’assurer une pleine égalité entre salariés masculins et féminins, l’employeur peut prévoir des avantages spécifiques destinés à faciliter l’exercice d’une activité professionnelle par le ou les travailleurs du sexe sousreprésenté qu’il a engagé(s) ou à prévenir ou compenser des désavantages dans la carrière professionnelle de ce(s) travailleur(s).
(3) Pour pouvoir se prévaloir des dérogations prévues aux paragraphes (1) et (2), l’employeur est tenu de se munir préalablement d’une attestation écrite du ministre ayant dans ses attributions l’Egalité des chances certifiant l’état de sous-représentation des travailleurs du sexe qu’il s’agit de privilégier.

Chapitre III - Actions positives
Section 1. Définition et champ d’application
Art. L. 243-1. (1) On entend par actions positives, des mesures concrètes prévoyant des avantages spécifiques destinés à faciliter l’exercice d’une activité professionnelle par le sexe sous-représenté ou à prévenir ou compenser des désavantages dans la carrière professionnelle.
Les mesures visées au sens du présent chapitre sont:
1. la mise en oeuvre d’une nouvelle organisation du travail;
2. les mesures concrètes en matière de recrutement se situant avant ou/et après l’embauche;
3. les actions de formation spéciales;
4. les mesures relatives à des changements de métier;
5. les actions de promotion;
6. les actions favorisant l’accès du sexe sous-représenté aux postes de responsabilité et de décision;
7. les mesures tendant à une meilleure conciliation de la vie familiale et professionnelle.
(2) Les actions positives doivent s’inscrire dans le cadre d’un projet d’entreprise tel que prévu à la section 2 ci-après.
(3) Par entreprise, on entend tout organisme légalement établi et exerçant la plus grande partie de son activité sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg.

Art. L. 243-2. Le présent chapitre vise les actions positives dans le secteur privé de l’économie quelle que soit l’activité professionnelle concernée, mais ne s’applique pas au secteur public.

Section 2. Modalités et critères d’éligibilité
Art. L. 243-3. (1) Les projets d’actions positives peuvent concerner soit une ou plusieurs entreprises, soit un secteur ou une branche économique.
(2) Au cas où les actions positives sont prévues par une convention collective, celle-ci fixe le cadre général, conformément aux dispositions du présent chapitre. Un plan ou projet d’entreprise peut, dans ce cas, préciser les conditions et modalités pratiques applicables dans un cas déterminé.
(3) Avant leur mise en oeuvre, les projets d’actions positives visés sont soumis pour avis au/à la délégué-e à l’égalité et au comité mixte de l’entreprise concernée.
A défaut de délégation du personnel, les projets d’actions sont soumis à l’avis d’un comité dont la composition est fixée par règlement grand-ducal.

Art. L. 243-4. (1) Les projets d’actions positives visés au présent chapitre doivent préalablement à leur mise en oeuvre, obtenir, sur demande écrite, l’approbation du ministre ayant dans ses attributions les Actions positives, qui y statue après avoir entendu en son avis le comité prévu à l’article 243-3, paragraphe (3), dernier alinéa.
(2) En vue de l’obtention de l’agrément ministériel, les critères et les données suivants sont à remplir, respectivementà fournir au ministre:
1. la preuve du caractère innovateur des mesures et actions proposées;
2. l’analyse succincte de la situation actuelle du sexe sous-représenté dans l’entreprise;
3. la description des objectifs tous mesurables et réalisables, visés par le projet;
4. la durée du projet;
5. la portée du projet;
6. l’effet multiplicateur du projet;
7. l’originalité du projet;
8. les conditions de financement du projet;
9. les modalités de règlement de conflits éventuels.
Les modalités de la mise en oeuvre de ces critères font l’objet d’un règlement grand-ducal.
(3) Les entreprises dont les projets ont été approuvés signent une convention de réalisation du projet avec le ministre ayant dans ses attributions les Actions positives.

Section 3. Financement
Art. L. 243-5. (1) La contribution de l’Etat se fait sous forme de subvention.
Cette subvention varie en fonction du coût total des actions positives de l’entreprise et réalisées au cours de l’exercice d’exploitation.
(2) Le montant de la contribution de l’Etat par projet, les critères d’octroi et de restitution de cette contribution sont inscrits annuellement dans la loi budgétaire.
Un règlement grand-ducal peut préciser les modalités d’exécution de la contribution de l’Etat.

Chapitre IV - Charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le sexe

Art. L. 244-1. (1) Aux fins du présent chapitre, le principe de l’égalité de traitement implique l’absence de toute discrimination fondée sur le sexe, soit directement, soit indirectement.
(2) abrogé

Art. L. 244-2. Le présent chapitre s’applique à tout litige dans le cadre d’une procédure civile ou administrative des secteurs public et privé ayant pour objet l’accès à l’emploi, la rémunération, les possibilités de promotion et de formation professionnelle, l’accès à une profession indépendante, les conditions de travail ainsi que les régimes professionnels de sécurité sociale.

Art. L. 244-3. Dès qu’une personne qui s’estime lésée par le non-respect à son égard du principe de l’égalité de traitement établit, devant une juridiction ou une autre instance compétente, des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de l’égalité de traitement.

Chapitre V - Harcèlement sexuel

Art. L. 245-1. Aux fins du présent chapitre, on entend par travailleurs tous les salariés tels que définis à l’article L. 121-1, ainsi que les stagiaires, les apprentis et les élèves et étudiants occupés pendant les vacances scolaires.

Art. L. 245-2. Constitue un harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail au sens du présent chapitre tout comportement à connotation sexuelle ou tout autre comportement fondé sur le sexe dont celui qui s’en rend coupable sait ou devrait savoir qu’il affecte la dignité d’une personne, lorsqu’une des conditions suivantes est remplie:
1. le comportement est non désiré, intempestif, abusif et blessant pour la personne qui en fait l’objet;
2. le fait qu’une personne refuse ou accepte un tel comportement de la part de l’employeur, d’un travailleur, d’un client ou d’un fournisseur est utilisé explicitement ou implicitement comme base d’une décision affectant les droits de cette personne en matière de formation professionnelle, d’emploi, de maintien de l’emploi, de promotion, de salaire ou de toute autre décision relative à l’emploi;
3. un tel comportement crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant à l’égard de la personne qui en fait l’objet.
Le comportement visé peut être physique, verbal ou non verbal.
L’élément intentionnel du comportement est présumé.

Art. L. 245-3. Le harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail, tel que défini à l’article L. 245-2, est considéré comme contraire au principe de l’égalité de traitement au sens des dispositions du présent titre.

Art. L. 245-4. (1) L’employeur et le travailleur doivent s’abstenir de tout fait de harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail, de même que tout client ou fournisseur de l’entreprise.
(2) Par ailleurs, l’employeur est obligé de veiller à ce que tout harcèlement sexuel dont il a connaissance cesse immédiatement. En aucun cas, les mesures destinées à mettre fin au harcèlement sexuel ne peuvent être prises au détriment de la victime du harcèlement.
(3) L’employeur est encore tenu de prendre toutes les mesures de prévention nécessaires pour assurer la protection de la dignité de toute personne à l’occasion des relations de travail. Ces mesures doivent comprendre des mesures d’information.

Art. L. 245-5. (1) Le travailleur ne peut faire l’objet de représailles en raison de ses protestations ou refus opposésà un acte ou comportement de harcèlement sexuel de la part de son employeur ou tout autre supérieur hiérarchique, de collègues de travail ou de personnes extérieures en relation avec l’employeur.
(2) De même, aucun travailleur ne peut faire l’objet de représailles pour avoir témoigné des agissements définis à l’article L. 245-2 ou pour les avoir relatés.
(3) Toute disposition ou tout acte contraire aux deux paragraphes qui précèdent, et notamment toute résiliation du contrat de travail en violation de ces dispositions, est nul de plein droit.
En cas de résiliation du contrat de travail, le travailleur peut demander dans les quinze jours qui suivent la notification de la résiliation, par simple requête au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées, de constater la nullité de la résiliation du contrat de travail et d’ordonner son maintien, ou le cas échéant sa réintégration conformément aux dispositions de l’article L. 124-12, paragraphe (4). L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision; elle est susceptible d’appel qui est porté par simple requête, dans les quarante jours à partir de la notification par la voie du greffe, devant le magistrat présidant la Chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.
Les convocations par voie de greffe prévues à l’alinéa qui précède contiennent sous peine de nullité les mentions
prescrites à l’article 80 du Nouveau Code de procédure civile.

Art. L. 245-6. (1) Le/la délégué-e chargé-e de veiller à l’égalité entre femmes et hommes, ou à son défaut, la délégation du personnel, s’il en existe, est chargé-e de veiller à la protection du personnel salarié contre le harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail. A cet effet, il/elle peut proposer à l’employeur toute action de prévention qu’il/elle juge nécessaire.
(2) La délégation du personnel, et le/la délégué-e chargé-e de veiller à l’égalité entre femmes et hommes, s’il en existe, sont habilité-e-s à assister et à conseiller le travailleur qui fait l’objet d’un harcèlement sexuel. Ils/elles sont tenue s de respecter la confidentialité des faits dont ils/elles ont connaissance à ce titre, sauf à en être dispensé-e-s par la personne harcelée.
Le travailleur qui fait l’objet d’un harcèlement sexuel a le droit de se faire accompagner et assister par un-e délégué-e dans les entrevues avec l’employeur, ou le représentant de celui-ci, qui ont lieu dans le cadre de l’enquête sur le harcèlement sexuel.

Art. L. 245-7. Le travailleur victime d’un acte de harcèlement sexuel peut refuser de poursuivre l’exécution du contrat de travail et résilier le contrat de travail sans préavis pour motif grave avec dommages et intérêts à charge de l’employeur dont la faute, appréciée par référence à l’article L. 245-4, a occasionné la résiliation immédiate.
Art. L. 245-8. L’Inspection du travail et des mines est chargée de veiller à l’application des dispositions du présent chapitre.

Titre V - EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE D’EMPLOI ET DE TRAVAIL
Chapitre Premier – Principe de non-discrimination

Art. L. 251-1 (1) Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur la religion ou les convictions, l’handicap, l’âge, l’orientation sexuelle, l’appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une race ou ethnie est interdite.
(2) Aux fins du paragraphe (1):
a) une discrimination directe se produit lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable, sur la base de l’un des motifs visés au paragraphe (1);
b) une discrimination indirecte se produit lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’une religion ou de convictions, d’un handicap, d’un âge ou d’une orientation sexuelle, de l’appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée,à une race ou ethnie donnés, par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif soient appropriés et nécessaires.
(3) Sans préjudice des dispositions spécifiques relatives au harcèlement sexuel et au harcèlement moral sur les lieux de travail, le harcèlement est considéré comme une forme de discrimination au sens du paragraphe (1) lorsqu’un comportement indésirable lié à l’un des motifs y visés se manifeste, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
(4) Tout comportement consistant à enjoindre à quiconque de pratiquer une discrimination à l’encontre de personnes pour l’un des motifs visés au paragraphe (1) est considéré comme discrimination.

Art. L. 251-2 (1) Le présent titre s’applique à tous les travailleurs dont les relations de travail sont régies par le statut d’ouvrier et d’employé privé tel qu’il résulte notamment du Titre II du Livre Premier du Code du travail, en qui concerne:
a) les conditions d’accès à l’emploi, les activités non salariées ou le travail, y compris les critères de sélection et les conditions de recrutement, quelle que soit la branche d’activité et à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle, y compris en matière de promotion;
b) l’accès à tous les types et à tous les niveaux d’orientation professionnelle, de formation professionnelle, de perfectionnement et de formation de reconversion, y compris l’acquisition d’une expérience pratique;
c) les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement et de rémunération;
d) l’affiliation à, et l’engagement dans, une organisation de travailleurs ou d’employeurs, ou toute organisation dont les membres exercent une profession donnée, y compris les avantages procurés par ce type d’organisations.

Chapitre II – Exceptions au principe de non-discrimination

Art. L. 252-1 (1) Par exception au principe d’égalité de traitement une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée à l’un des motifs visés à l’article L. 251-1 paragraphe (1) ne constitue pas une discrimination lorsque, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée.
(2) Si dans les cas d’activités professionnelles d’églises et d’autres organisations publiques ou privées dont l’éthique est fondée sur la religion ou les convictions, une différence de traitement fondée sur la religion ou les convictions d’une personne est prévue par des lois ou des pratiques existant au 2 décembre 2000, celle-ci ne constitue pas une discrimination lorsque, par la nature de ces activités ou par le contexte dans lequel elles sont exercées, la religion ou les convictions constituent une exigence professionnelle essentielle, légitime et justifiée eu égard à l’éthique de l’organisation.

Art. L. 252-2 (1) Par exception au principe de l’égalité de traitement, les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, notamment par des objectifs légitimes de politique de l’emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.
(2) Ne constituent pas une discrimination fondée sur l’âge la fixation objectivement et raisonnablement justifiée, pour les régimes professionnels de sécurité sociale d’âges d’adhésion ou d’admissibilité aux prestations de retraite ou d’invalidité, y compris la fixation, pour ces régimes, d’âges différents pour des salariés ou des groupes ou catégories de salariés et l’utilisation, dans le cadre de ces régimes, de critères d’âge dans les calculs actuariels, à condition que cela ne se traduise pas par des discriminations fondées sur le sexe.

Art. L. 252-3 (1) Le principe de l’égalité de traitement n’empêche pas le maintien ou l’adoption de mesures spécifiques destinées à prévenir ou à compenser des désavantages liés à l’un des motifs visés à l’article L. 251-1 paragraphe (1) pour assurer la pleine égalité dans la pratique.
(2) En ce qui concerne les personnes handicapées et les travailleurs à capacité de travail réduite, des dispositions concernant la protection de la santé et de la sécurité sur le lieu de travail et des mesures visant à créer ou à maintenir des dispositions ou des facilités en vue de sauvegarder ou d’encourager leur insertion dans le monde du travail ne constituent pas une discrimination directe ou indirecte.

Chapitre III – Défense des droits et voies de recours
Art. L. 253-1 Aucune personne visée au paragraphe (1) de l’article L. 251-2 ne peut faire l’objet de représailles ni en raison des protestations ou refus opposés à un acte ou un comportement contraire au principe de l’égalité de traitement défini par la présente loi, ni en réaction à une plainte ou à une action en justice visant à faire respecter le principe de l’égalité de traitement.
De même personne ne peut faire l’objet de représailles pour avoir témoigné des agissements définis à l’article L. 251- 1 du Code du travail ou pour les avoir relatés.
Toute disposition ou tout acte contraire aux deux paragraphes qui précèdent, et notamment tout licenciement en violation de ces dispositions, est nul de plein droit.
En cas de résiliation du contrat de travail, le travailleur dont les relations de travail sont régies par le statut d’ouvrier et d’employé privé tel qu’il résulte notamment du Titre II du Livre Premier du Code du travail, peut demander dans les quinze jours qui suivent la notification de la résiliation, par simple requête au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées, de constater la nullité du licenciement et d’ordonner son maintien, ou le cas échéant sa réintégration conformément aux dispositions de l’article L. 124-12, paragraphe (4)
du Code du travail. L’ordonnance de la juridiction du travail est exécutoire par provision; elle est susceptible d’appel qui est porté par simple requête, dans les quarante jours à partir de la notification par voie du greffe, devant le magistrat président la Chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.
Les convocations par voie de greffe prévues à l’alinéa qui précède contiendront, sous peine de nullité, les mentions prescrites à l’article 80 du nouveau code de procédure civile.

Art. L. 253-2 (1) Lorsqu’une personne s’estime lésée par le non-respect à son égard du principe de l’égalité de traitement et établit directement ou par l’intermédiaire d’une association sans but lucratif ayant compétence pour ce faire conformément à la loi ou par l’intermédiaire d’un syndicat ayant compétence pour ce faire conformément et dans les limites de l’article L. 253-4 paragraphe (2) ou dans le cadre d’une action née de la convention collective de travail ou de l’accord conclu en application de l’article L. 165-1 du Code du travail conformément et dans les limites de l’article
L. 253-4 paragraphe (1) devant la juridiction civile ou administrative, des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de l’égalité de traitement

(2) Le paragraphe (1) ne s’applique pas aux procédures pénales.

Art. L. 253-3 Est à considérer comme nulle et non avenue toute disposition figurant notamment dans un contrat, une convention individuelle ou collective ou un règlement intérieur d’entreprise, ainsi que dans les règles régissant les associations à but lucratif ou non lucratif, les professions indépendantes et les organisations de travailleurs et d’employeurs contraire au principe de l’égalité de traitement au sens de la présente loi.

Art. L. 253-4 En ce qui concerne les points a), b), c) et d) de l’article L. 251-2 paragraphe (1), les voies de recours suivantes s’ajoutent à celle prévue à l’article précédent:
1. Lorsqu’une action née de la convention collective de travail ou de l’accord conclu en application de l’article L. 165- 1 du Code du travail et relevant du champ d’application de la présente loi, est intentée par une personne liée par un de ces contrats collectifs, toute organisation syndicale partie à cette convention ou à cet accord peut toujours intervenir dans l’instance engagée si la solution du litige peut présenter un intérêt collectif pour ses membres, sauf désaccord dûment écrit de la part de la personne ayant intenté l’action.
2. Les organisations syndicales justifiant de la représentativité nationale générale ou d’une représentativité dans un secteur particulièrement important de l’économie en vertu des articles L. 161-4 et L. 161-6 du Code du travail peuvent exercer devant les juridictions civiles ou administratives, les droits reconnus à la victime d’une discrimination en ce qui concerne des faits constituant une violation de l’article L. 251-1 et portant un préjudice direct ou indirect aux intérêts collectifs qu’elles ont pour objet de défendre en vertu de leur objet, même si elles ne justifient pas d’un intérêt matériel
ou moral.
Toutefois quand les faits auront été commis envers des personnes considérées individuellement, l’organisation syndicale ne pourra exercer par voie principale les droits reconnus à la victime d’une discrimination qu’à la condition que ces personnes déclarent expressément et par écrit ne pas s’y opposer.

Chapitre IV – Contrôle de l’application
Art. L. 254-1 L’Inspection du travail et des mines est chargée de veiller à l’application des articles L. 251-2, paragraphe (1) et des L. 252-1 à L. 252-3 et L. 253-1. du présent Titre.»

TITRE VI - TRAITEMENT DE DONNEES A CARACTERE PERSONNEL A DES FINS DE SURVEILLANCE DES SALARIES SUR LE LIEU DE TRAVAIL
Art. L. 261-1. (1) Le traitement des données à caractère personnel à des fins de surveillance sur le lieu de travail peut être mis en oeuvre, conformément à l’article 14 de la loi du 2 août 2002 relative à la protection des personnes à l’égard du traitement des données à caractère personnel, par l’employeur s’il en est le responsable.
Un tel traitement n’est possible que s’il est nécessaire:
1. pour les besoins de sécurité et de santé des travailleurs, ou
2. pour les besoins de protection des biens de l’entreprise, ou
3. pour le contrôle du processus de production portant uniquement sur les machines, ou
4. pour le contrôle temporaire de production ou des prestations du travailleur, lorsqu’une telle mesure est le seul moyen pour déterminer la rémunération exacte, ou
5. dans le cadre d’une organisation de travail selon l’horaire mobile conformément au présent code.
Dans les cas visés aux points 1, 4 et 5, le comité mixte d’entreprise, le cas échéant institué, a un pouvoir de décision tel que défini à l’article L. 423-1, points 1 et 2.
Le consentement de la personne concernée ne rend pas légitime le traitement mis en oeuvre par l’employeur.
(2) Sans préjudice du droit à l’information de la personne concernée, sont informés préalablement par l’employeur:
la personne concernée, ainsi que pour les personnes tombant sous l’empire de la législation sur le contrat de droit privé:
le comité mixte ou, à défaut, la délégation du personnel ou, à défaut encore, l’Inspection du travail et des mines; pour les personnes tombant sous l’empire d’un régime statutaire: les organismes de représentation du personnel tels que prévus par les lois et règlements afférents.

Art. L. 261-2. Quiconque effectue un traitement en violation de l’article L. 251-1 est puni d’une peine d’emprisonnement de huit jours à un an et d’une amende de 251 à 125.000 euros ou d’une de ces peines seulement.
La juridiction saisie peut prononcer la cessation du traitement contraire à l’article L. 251-1 sous peine d’astreinte dont le maximum est fixé par ladite juridiction.

Sommaire Code du Travail